Le petit-déjeuner de ce mercredi 10 mars a accueilli une cinquantaine de professionnels des ressources humaines autour du thème « Comment optimiser la performance RH ». Une vaste question, peu sujette au consensus et pouvant induire plusieurs axes d’interrogation.

Petra Brockers, HR Director de KPMG a donc tout d’abord demandé à chaque participant d’exprimer par écrit ce que lui inspirait cette thématique de la performance RH. Beaucoup de réponses en rapport avec la fonction RH, mais peu en relation avec les ressources humaines de l’entreprise elles-mêmes. Petra Brockers constate ainsi qu’au Luxembourg, « nous avons la chance d’avoir une communauté RH qui réfléchit énormément et se pose beaucoup de questions, mais la vraie interrogation est : est-ce que ces réflexion amènent de réels changements dans notre façon de travailler ? » Dans ce cadre, certes les indicateurs et autres reportings RH sont de véritables outils pour améliorer sa manière de faire, mais encore faut-il faire parler ces données. Et à Petra Brockers de conclure cette introduction par cette citation : « Il est souvent nécessaire d’entreprendre pour espérer et de persévérer pour réussir ! »

Dans un second plan, Valérie Lacoste, Partners Solutions Manager chez HR Access a répondu à la question « Comment les systèmes d’information sont un levier au service de cette performance RH ». Elle a ainsi identifié 4 enjeux majeurs pour les DRH (pression économique et législative, transformations démographiques, évolutions des mentalités et innovations technologiques) et a démontré comment les outils ont évolué pour s’adapter à ces enjeux, en termes notamment de pilotage RH, de gestion des talents ou encore d’espace de travail. Elle a notamment insisté sur le rôle essentiel du manager dans le processus RH. Le système d’information RH apparaît ainsi comme un outil privilégié pour obtenir des processus adaptés, fluides et optimisés. La mise en place de tels outils suppose évidemment une pédagogie et accompagnement des RH.

Enfin, Eva Wüllner, HR Director, a présenté un cas concret d’application de performance appraisal au sein de sa société Lindab-Astron. Elle en a tout d’abord apporté une définition : « The process of observing and evaluating the employee‘s performance, recording the assessment, and providing feedback to the employees ». Cela suppose bien entendu un système d’évaluation de la performance, mais aussi et surtout de feed-back. Chez Lindab-Astron, elle a ainsi opté pour un « 360° Feedback system », qui au delà de permettre à l’employé de connaître ses résultats, lui permet également de donner un feed-back sur son manager. Après avoir détaillé sa méthodologie, elle a insisté sur l’aspect le plus important d’un tel procédé : le suivi. Puis a conclu sur l’idée qu’en ces temps difficiles, le performance appraisal permet de mettre en place un dialogue ouvert et bénéfique entre le manager et l’employé.


Vous trouverez plus de détails sur les sujets abordés dans les présentations de nos speakers, téléchargeables grâce aux liens ci-dessous :

- Petra Brockers kpmg
- Valérie Lacoste hr_access