Transformation digitale, GDPR, WorkDay, Remchannel... Les RH vivent une période faste, avec de nombreux sujets intéressants et importants. Christian Scharff, Partner, People & Organisation, Luxembourg-France, partage avec nous son expertise avant son intervention au HR Data Day ce jeudi 29 mars.

2018 semble confirmer l’accélération de la mutation technologique des RH, qui ont pris un peu de retard… un impératif stratégique ?

Clairement. La partie technologique rentre dans tous les métiers de l'entreprise et pas que les RH. Le digital, avec toutes ses composantes, rentre partout. Il y a de l'automation, de l'intelligence, mais surtout de la data qui prennent de l’importance. Sans avoir une base technologique, on ne peut pas avoir de data. Et sans data, on est handicapé et désavantagé vis-à-vis de la compétition. On voit déjà certains mixer la data RH avec les données venant d'autres fonctions : production, finance… et essayer d'en tirer des enseignements. Effectivement, il est important que ceux qui auraient pris du retard au niveau technologique le comblent. Il y a des très grands écarts entre certaines sociétés. Certaines sont très matures, avec des outils déjà bien installés tandis que d'autres, y compris de grandes tailles sont à la traine et utilisent des outils dépassés.

 

L’actualité règlementaire (RGPD) et les projets étatiques (Digital Skills Bridge) rendent-ils cette mutation plus complexe ?

C'est une conversation que nous avons souvent avec nos clients, qui doivent commencer à organiser l'ensemble des data pour être compliant avec le RGPD. Avoir des outils qui centralisent l'ensemble des données rend possible le contrôle des accès et des changements apportés aux databases et une gestion beaucoup plus efficace de cette problématique. Les RH sont des acteurs importants du RGPD, mais ce ne sont pas les seuls. Le diable est dans les détails. Quand on regarde la législation, il y a des niveaux différents en fonction de la sensibilité des données, comme celles concernant la santé ou la religion. Cela peut parfois être surprenant. Les listes concernant les cantines, par exemple, révèlent beaucoup à cet égard, tout en étant banales. Il faut être extrêmement prudent dans la gestion des données. Il y a encore du travail à effectuer sur le sujet, d'autant que nous attendons encore la transposition en droit luxembourgeois, qui est en cours de discussion au Parlement.

Il est certain que beaucoup d'acteurs y travaillent, voire commencent seulement à s'attaquer au problème. Il y aura donc beaucoup de travail, et ceux qui possèdent déjà des outils auront la tâche plus simple que ceux qui n'en ont pas, grâce à la centralisation, qui offre une vision globale des choses. Cela ne veut pas dire qu'il ne reste pas des petites bases de données à côté, pour des raisons bien précises, et il va aussi falloir les contrôler, y donner un accès, un droit à l'effacement, etc. Ce n'est pas facile, mais c'est encore plus compliqué sans base technologique. Une entreprise disposant d'un seul outil comme base centrale, maitresse des autres est évidemment plus avancée qu'une autre ayant six, sept, voire davantage d'outils différents.

L'autre question est de savoir comment les choses se passeront demain, avec l'évolution technologique rapide que nous connaissons. Des pans entiers d'activités sont en train de disparaitre. On le voit régulièrement dans l'actualité, certaines sociétés n'ont pas pris le virage du digital et l'impact sur elles et sur leurs salariés est dévastateur. Ce que nous constatons souvent, c'est que certaines décisions d'investissement sont prises, dans des robots, du RPA, des nouvelles interfaces clients, la blockchain etc, sans anticiper les évolutions que ces investissements impliquent pour les compétences des salariés. C'est une erreur pour plusieurs raisons. Aujourd'hui, les plans sociaux sont moins acceptés d’un point de vue social , on ne peut plus simplement décider de se séparer d'un type d'employés pour les remplacer par d'autres avec d'autres compétences. On le voit encore, les sociétés qui se conduisent ainsi se mettent dans une position délicate d'un point de vue commercial mais aussi en interne. La capacité à attirer et retenir les talents de l'entreprise en souffre logiquement.

Une autre partie de la problématique est liée aux taux de chômage en baisse dans presque tous les pays environnants. Comment va-t-on trouver les collaborateurs ? Ce n'est pas le tout d'avoir des nouvelles technologies, encore faut-il disposer des personnes pour les utiliser. Si le marché est sec, doit-on attendre désespérément ou aller chercher toujours plus loin ? Une autre solution est de former des employés déjà dans l'entreprise, soit pour qu'ils restent à leur poste en acquérant de nouvelles compétences ou pour qu'ils changent tout à fait de poste si leur métier disparait. Mais pour cela, il faut s'y prendre 12 à 18 mois avant la rupture technologique. Cela s'anticipe et prend du temps. Le Luxembourg a la chance d'avoir un gouvernement proactif et innovant sur ce sujet, avec son projet "Digital Skills Bridge" qui permettra de comprendre comment mener ce genre de projets. Car c'est complexe, il y a beaucoup d'étapes, dont la première est de savoir quels emplois seront disponibles dans le futur et lesquels vont disparaitre, avant de les matcher puis de former les employés pour ces nouveaux métiers. Le Luxembourg va essayer de tester cette transformation et je pense que c'est une première mondiale dont on peut être fier.

 

Via Remchannel et d’autres initiatives, vous ambitionnez également d’engager les DRH vers un pilotage plus aisé avec des données en temps réel en matière de rémunération ?

Même si ce n'est ni le seul, ni le premier critère des collaborateurs en termes d'emploi, la rémunération revient souvent dans les conversations et reste extrêmement importante. Depuis toujours, les gens font ou font faire des benchmarks de salaires, mais ils sont statiques. Six mois ou un an plus tard, ces données sont déjà dépassées. Le marché bouge. En outre, ils s'effectuent trop souvent auprès d'entreprises du même secteur. Ce temps-là est révolu, il y a de nombreuses fonctions transverses qui existent dans toutes les activités ou presque. Bien sûr il y a des spécificités, mais il n'est plus rare qu'une personne change d'industrie.

Nous avons donc mis en place une plateforme en mode SaaS qui permet de disposer en temps réel des rémunérations des personnes inscrites sur la plateforme, de manière cross-sectorielle. Dès qu'un salaire est modifié ou qu'une société change ses salaires, l'ensemble des moyennes changent instantanément. Le tout est à jour en permanence. Il est possible de comparer son entreprise à ses concurrentes, mais aussi aux autres secteurs d'activité, en choisissant une fonction transverse plutôt qu'un domaine. Il est aussi possible de limiter les sociétés prises en compte selon leur taille, ou de faire une coupe par genre, entre autres, ce qui n'est pas possible dans un benchmark classique. Les queries peuvent de plus être sauvegardées afin d'obtenir des rapports régulièrement. Cet outil s'appelle Remchannel et est opérationnel. Plusieurs entreprises pionnières sont déjà présentes sur la plateforme, qui sera, et est déjà, un très bel outil pour les RH. Il est unique aujourd'hui au Luxembourg.

 

Vous participez au HR Data Day le 29 mars où l’on s’attend également à comprendre le phénomène WorkDay… Comment expliquer un tel accueil des DRH pour ce SIRH de nouvelle génération ?

Le succès de WorkDay n'est pas une surprise. Il est premier dans le magic quadrant aujourd'hui, au-dessus de tout le monde. Mais ça ne veut pas dire que les autres produits ne sont pas bons, loin de là. SuccessFactors et Oracle restent notamment bien présents. Ce qui est nouveau, en revanche, c'est la vitesse à laquelle WorkDay est arrivé en tête des classements alors que c'était un nom relativement peu connu il y a deux ou trois ans. Aujourd'hui, plus de 1800 clients travaillent avec, dont de grands noms qui utilisaient avant d'autres marques. Trois choses différencient WorkDay de ce qui se faisait avant : une user experience agréable et une interface ergonomique, une partie analytique extrêmement poussée avec un nombre important de rapports, sans oublier que cette plateforme était disponible dès le départ sur les appareils mobiles. Les autres n'ont pas attendu pour répondre et sont aujourd'hui présents eux aussi sur ces terrains, mais entretemps, la réputation de WorkDay s’est construite et a conquis quelques marques renommées. Cela a fait du bruit et incité d'autres marques à changer aussi de fournisseur.

WorkDay ne gagne pas tout pour autant mais il est devenu aujourd'hui le leader et les deux autres se battent pour rester dans la même ligue. SAP – éditeur de SuccessFactors – rend coup pour coup et a décroché quelques belles victoires. A Luxembourg, SuccessFactors est très présent et ses clients en sont très contents. D'autres sociétés utilisent WorkDay et en sont satisfaites également. Ce marché qui était monotone est devenu fortement concurrentiel, c'est là la réelle nouveauté. Cette concurrence fait évoluer en bien les produits, ce qui est bénéfique pour leurs utilisateurs du monde des ressources humaines. Le grand gagnant de cette compétition, c'est le DRH. Et ce n'est pas fini, il faut s’attendre à d'autres innovations importantes  dans les semestres qui viennent.

 

Quel mindset guide les RH les plus performants aujourd'hui en matière de transformation digitale ?

Le plus important est la curiosité. Le marché des produits RH est en ébullition, il existe une multitude de produits annexes puissants en plus des grands outils. Ils peuvent apporter beaucoup à une entreprise, mais il faut pour ça de la curiosité et un soupçon de prise de risque. L'agilité est le mot clé dans les entreprises. Il faut s'autoriser à essayer des choses, la clé de la réussite est là. Un grand nombre de structures multinationales font des partenariats avec des startups, des petites entreprises, et testent leurs produits. Cette curiosité ne se voit pas encore assez à Luxembourg, où l'on reste plutôt traditionnels. Un peu plus d'audace serait utile, sans pour autant devenir une prise de risque. Cela pourrait permettre de prendre un peu d'avance sur les concurrents, par exemple. Etre capable de mieux sélectionner les talents, de mieux les retenir… beaucoup de choses sont possibles et disponibles, mais il faut de la curiosité, il faut oser essayer.

En ce qui concerne les entreprises, la transformation digitale, l'intelligence artificielle ou encore l'automatisation provoquent de grands changements dans de nombreux secteurs. Les RH vont être au milieu du jeu. Il faudra anticiper, être agile et tester, ici encore. Il est important de se positionner à un niveau stratégique pour aider l'entreprise à réussir sa transformation. Les RH ont la chance de pouvoir être des acteurs de premier plan dans la direction générale d'une entreprise. Nous vivons une période excitante, il y a beaucoup de choses à faire : c’est une période faste pour les DRH !

 

Photo : Olivier Minaire


Publié le 27 mars 2018