Pour dénicher le vrai potentiel, il faut creuser un peu. Si vos décisions concernant le potentiel s’appuient uniquement sur la performance, vous risquez de passer à côté de talents prometteurs. Des talents qui pourraient d’ailleurs permettre à votre entreprise d’atteindre des sommets inégalés d’excellence dans les années à venir.

La capacité à identifier efficacement le talent reste encore un rêve inaccessible pour la plupart des équipes de Talent Management. Identifier et développer les hauts potentiels est une vraie priorité RH même si les taux de réussite de telles initiatives restent incroyablement bas. Pour beaucoup, il existe toujours une confusion entre ce que le potentiel signifie réellement et la manière de s’y prendre pour l’évaluer.  David Lawton, Directeur de la technologie chez Cubiks, répond ici aux questions les plus fréquemment posées sur le potentiel et explique comment mettre en place des processus pour identifier les individus à haut potentiel

 

Le potentiel, c’est quoi ?

Chez Cubiks, nous définissons le potentiel comme la capacité d’une personne à réussir dans un rôle dont les responsabilités vont au-delà de celles dont elle a actuellement la charge. Une évolution verticale ou horizontale peut être à l’origine de ce nouveau poste. Lorsque l’on parle de potentiel, on se concentre sur l’avenir.

 

Quelle est la différence entre potentiel et performance ?

La performance mesure la capacité d’un individu à fournir des résultats dans le cadre du poste qu’il ou elle occupe. L’évaluation de la performance est ancrée dans le présent et indique comment une personne s’en sort sur son poste, aujourd’hui. Le potentiel, c’est l’avenir. Bien évaluer le potentiel consiste à apprécier si un individu possède les capacités nécessaires pour évoluer vers des postes différents dans le futur. 

 

Le potentiel peut-il vraiment être évalué ?

On nous demande souvent comment faire pour prédire avec précision le potentiel, d’autant qu’il s’agit d’obtenir une prédiction fiable de ce qui n’existe pas encore.  Il faut commencer par se poser la question fondamentale : « le potentiel de / pour quoi ? ». Ceci est important car les mesures de l’évaluation changent. Par exemple, si l’on évalue le potentiel d’une personne à évoluer verticalement (vers le top management), ce n’est pas la même chose que d’explorer le potentiel d’un individu à pouvoir endosser un rôle plus international. 

 

Comment évalue-t-on le potentiel ? 

La recherche nous dit ce qu’il faut évaluer, mais ce n’est pas suffisant en soi. Pour prédire le potentiel de manière fiable, il faut mettre en place des processus d’évaluation efficaces. Avec plus de 20 ans d’expérience à la tête de l’évaluation de talent dans le monde, notre équipe R&D est fière de proposer une solution d’évaluation du potentiel qui s’appuie sur la recherche scientifique. L’approche Cubiks met à profit des décennies de recherche pour répondre aux défis que les professionnels rencontrent en entreprise aujourd’hui.  Notre modèle unique, mis en place avec succès au sein de nombreuses multinationales, relie chaque dimension du potentiel à nos solutions d’évaluation qui ont fait leurs preuves. Grâce à notre gamme d’outils de management précis et fiables, vous pouvez être sûr que votre programme d’évaluation du potentiel est entre de bonnes mains.  Vous pouvez en savoir plus sur l’évaluation Cubiks des hauts potentiels, ou envoyer un email à cubiks.france@cubiks.com pour savoir comment nous pouvons vous aider à identifier le potentiel au sein de votre entreprise.       ALLER PLUS LOIN ...    Carrefour : Explorer le potentiel des managers juniors. En lire plus  

Références  Silzer & Church (2009) - The Pearls and Perils of Identifying Potential. Industrial and Organizational Psychology, 2 (2009), 377–412.

 

Communiqué par Cubiks

 


Publié le 09 janvier 2018