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Par Philippe Boulicaut, HR Solution Architect chez SOA People.

 

Les valeurs de diversité & d'inclusion peuvent paraître très théoriques. Pourtant, il existe des outils qui peuvent permettre de les mettre en pratique pour lutter contre les préjugés, qu'ils soient conscients, inconscients, historiques, culturels et promouvoir une culture d'inclusion des personnes quel que soit leur genre, religion, pays ou ville d'origine afin d'attirer et conserver les meilleurs talents.

La première action possible est de verbaliser cette problématique. Et pour cela un programme de formation sur cette thématique est parfaitement adapté, pouvant être délivré via des contenus en E-Learning. Il est tout aussi bénéfique pour les dirigeants que pour ses responsables de comprendre le mécanisme des préjugés, des biais, des partialités, des stéréotypes et nécessaire pour tout collaborateur de questionner son schéma de pensée lorsqu'il interagit avec d'autres, que ce soit au sein de l'entreprise ou auprès des clients.

Il peut être aussi intéressant de se pencher sur l'évaluation des individus au sein de l'entreprise. Les plafonds de verre ne sont pas seulement en politique : si certains responsables ont l'habitude de systématiquement "sous-évaluer" leurs  collaborateurs, alors que d'autres "surévaluent" les leurs, il devient impossible de comparer les résultats des collaborateurs entre eux.  Des solutions comme SuccessFactors offrent la possibilité d'assurer un recalibrage de ses évaluations entre responsable et RH pour revoir et enrichir ses évaluations.

Lorsque la partialité des évaluations annuelles est grande ou que celles-ci sont identiques d'une année sur l'autre, il peut être aussi intéressant de mettre en place une politique d'évaluation à 360°, possible avec une solution comme SuccessFactors, pour évaluer le collaborateur non seulement par son responsable mais aussi  par un pool de personnes (pairs, N+2, responsable matriciel….) et de combiner toutes ses évaluations en une seule note correspondant à la moyenne des évaluations.

Des problèmes comme l'égalité Homme-Femme dans l'entreprise peuvent être combattus notamment au niveau salarial en mettant en place des processus de compensation qui évaluent le salaire des femmes comparé au salaire des hommes occupant le même poste. Ce ratio de comparaison peut mettre en évidence auprès des responsables les différences qu'il existe au sein de leur équipe au niveau des genres et les inviter à corriger ces différences.

Plus encore que partout ailleurs, c'est lors du processus de succession et de recrutement que les cas de préjugés peuvent être les plus forts. Alors que des règles simples peuvent être mises en place.

La digitalisation du processus de recrutement permet par exemple de pouvoir rendre anonyme l’identité du candidat lors du processus de sélection en short-list avant les entretiens avec le recruteur.

Lors de la recherche de successeurs, il suffit de demander qu'au minimum 2 candidats de sexe opposé soient proposés. Si on souhaite aussi promouvoir la mobilité interne, il est possible de créer des pools de talents qui contiennent selon les métiers de l'entreprise les personnes prêtes à une mobilité géographique.

SOA People accompagne les entreprises dans la mise en œuvre d’une politique de diversité et d’inclusion, dans le cadre d’un projet SIRH aligné à la stratégie de l’entreprise, et avec une solution basée sur la plateforme SAP SuccessFactors. Nous intervenons entre autres dans la gestion des formations, la gestion des évaluations de performance, la gestion d’un plan de rémunération, de succession ou de carrière.

 

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