Les études récentes révèlent que 68% des entreprises qui ont des programmes de hauts potentiels ne les trouvent pas très efficaces (DDI, 2017). Ce chiffre est inquiétant : au regard de la pression grandissante que subissent les entreprises pour faire grandir leurs talents, il est important d’être efficace. Où se trompent-elles ?

•    Confondent-elles potentiel et performance et donc identifient-elles les mauvaises personnes ? •    S’appuient-elles sur des méthodes peu fiables pour identifier le potentiel, comme la seule évaluation du N+1 ? •    Leurs approches manquent-elles de transparence, de sur-mesure, de formation et donc démotivent-elles les personnes identifiées ? Ou plutôt, les personnes non identifiées ?

Si ces questions vous parlent, vous trouverez quelques pistes de réponses dans cet article : 

 

1.    Qu’est-ce que le potentiel ?

Chez Cubiks, nous définissons le potentiel comme la capacité d’un individu à occuper avec succès une fonction plus large que celle qu’elle occupe au moment présent – nous regardons vers le futur. Cette nouvelle fonction peut impliquer un mouvement horizontal ou vertical. Traditionnellement, les hauts potentiels sont perçus comme ceux capables de progresser sur l’échelle hiérarchique plus vite que les autres. Récemment, avec les transformations que vivent les entreprises, l’attention s'est aussi portée sur les personnes capables de développer leur expertise et d’évoluer dans des organisations matricielles.

 

2.    Quelles différences entre potentiel et performance ?

La performance mesure la capacité d’un individu à obtenir des résultats dans son poste actuel : on regarde le présent. L’évaluation du potentiel doit mesurer la capacité d’une personne à occuper un rôle différent dans le futur. Si vos potentiels sont uniquement évalués à travers le prisme de leur performance, vous passerez sans doute à côté de talents prometteurs.

 

3.    Est-ce vraiment possible d’évaluer le potentiel ?

Au-delà d’essayer de prédire quelque chose qui n’existe pas encore, il existe un consensus académique sur la recherche de 4 dimensions pour identifier le haut potentiel : les aptitudes cognitives, la personnalité, la capacité d’apprentissage et la motivation (Silzer & Church, 2009). Cubiks a donc lancé un outil fiable d’évaluation de ces 4 dimensions.

 

4.    Comment mettre en place un programme de hauts potentiels réussi ?

5 conseils pour optimiser la réussite de votre programme : 

- Soyez transparent – Sur le programme et auprès de l’ensemble de l’entreprise. Soyez clairs avec ceux qui sont identifiés comme talents : quelles sont vos attentes à leur encontre, que peuvent-ils attendre de vous et à quelles opportunités pourront-ils accéder. Soyez transparent avec ceux qui n’ont pas été identifiés et définissez une stratégie pour maintenir leur motivation et leur engagement. Cela limitera le risque de déceptions.

- Assurez-vous que votre approche d’évaluation soit objective, inclusive et fiable scientifiquement - Pas uniquement basée sur l’évaluation subjective des managers. Formez les personnes en charge de mener les évaluations afin qu’elles sachent ce qu’il faut évaluer et comment l’évaluer.

- Donnez beaucoup de feedback – Aidez les hauts potentiels à comprendre leurs forces, leurs axes de développement, leurs étapes de progression. Développer la conscience de soi est indispensable dans un programme de développement. 

- Elargissez leur horizon – Encouragez-les à développer leur réseau en interne et dans votre secteur d’activité. Cela les encouragera à se mettre en avant et à s’informer sur les enjeux et tendances de leur marché.  Cela leur permettra également de commencer à construire le réseau dont ils auront besoin plus tard. 

- Alignez aspirations et valeurs – Pour développer et maintenir le niveau d’engagement des hauts potentiels, assurez-vous de l’adéquation entre leurs valeurs, aspirations et aptitudes avec les évolutions de carrières proposées.

Communiqué par Cubiks


Publié le 05 novembre 2018