Par Charlotte Harman, Consultante, Cubiks au Royaume Uni.

Il est désormais reconnu que la diversité permet d’améliorer la prise de décision, l’innovation, la performance et d’augmenter les bénéfices financiers (Frink et al., 2002 ; Konrad, Kramer & Erkut, 2008 ; Post & Byron, 2015 ; Torchia, Calabró & Huse, 2011.) Les entreprises ont, à juste titre, concentré leurs efforts sur la réduction de la subjectivité lors des campagnes de recrutement et ont investi dans des campagnes ayant pour objectif d’attirer des candidats issus d’horizons complètement différents, afin de développer un vivier d’employés plus diversifié.

Cependant, même lorsque les entreprises réussissent à atteindre cet objectif, quelques questions subsistent :

a. Combien de temps les employés ayant un bagage différent restent-ils au sein de l’entreprise ?

b. Arrivent-ils à progresser ?

c. Les équipes diversifiées sont-elles plus performantes que les autres, comme voulu au départ ?

 

Si vous avez répondu a) pas très longtemps ; b) pas vraiment ; c) non, cela vous intéressera peut-être de savoir que la recherche scientifique démontre de plus en plus qu’il existe une explication à cela : le faible sentiment d’inclusion. Ces employés se sentent sous-estimés et/ou ont l’impression de ne pas être à leur place (Harman & Sealy, 2017 ; Peters, Ryan & Haslam, 2013).

Pour pallier à cela, il faut s’assurer que ces équipes ou entreprises aient à leur tête des leaders inclusifs. Des leaders qui mettent en valeur les individus pour ce qu’ils ont d’unique et ce qu’ils apportent à l’équipe, et les font se sentir à leur place. Ces leaders croient réellement au pouvoir de la diversité, épousent les différences individuelles et les transforment en avantage compétitif. Voici les comportements clés que l’on retrouve chez ce type de leaders (Catalyst, 2014 ; Deloitte University Press, 2015 ; ENEI, 2016) :

• Avoir le courage d’agir conformément à ses principes en toutes circonstances

• Responsabiliser les autres

• Rendre les autres autonomes

• Faire preuve d’humilité et reconnaître ses erreurs

• Se montrer curieux de nouvelles idées et de nouvelles façons de travailler

Ces comportements inclusifs de leadership permettent de tirer profit de la diversité des équipes. Ils développent un plus grand sentiment d’inclusion, des comportements collaboratifs et de soutien au sein des équipes, de l’innovation et de la productivité (Catalyst, 2014). Les entreprises doivent par conséquent ne pas se focaliser uniquement sur la diversité de leurs équipes mais aussi développer une culture inclusive à travers leurs leaders. 


Publié le 07 février 2018