Par Christelle Brignoli, Managing Director, Great Place to Work Luxembourg.

Plusieurs études ont été menées à travers le monde sur cette question de l’engagement et de son impact sur la productivité d’une entreprise. A quoi fait-on référence lorsque l’on parle d’engagement au travail ? Est-ce pouvoir se lever tous les matins pour faire son travail correctement ? Est-ce que la rémunération a un impact sur l’engagement au travail ? Quelles sont les limites de l’engagement au travail ?

Nous aurons la chance de pouvoir aborder ces points lors de notre prochaine cérémonie Great Place to Work For All qui aura lieu le 21 mars 2019 et dont le thème portera sur : Repenser l’engagement au travail (s’inscrire ici)

Avant de répondre à toutes ces questions, il est important de revenir sur quelques chiffres assez évocateurs.

Gallup effectue régulièrement une méta-analyse sur le sujet. La dernière publication en 2016 a agrégé 339 études menées sur 230 organisations réparties dans 73 pays employant ainsi plus de 1 800 000 personnes.

Le top 25 de ces entreprises, pour qui l’engagement au travail est considéré comme un moteur, obtient les résultats suivants avec une augmentation de :

10 % sur la satisfaction client,

21 % sur le profit,

24 % sur le chiffre d’affaires pour les grandes entreprises et plus 59 % pour les petites

Les résultats ne se cantonnent pas seulement à la performance financière mais aussi à l’aspect client.

Les accidents de travail sont moindres, l’absentéisme plus faible de 41 % et les défauts de qualité réduits de 40 %. Les employés engagés sont ainsi plus attentifs et vigilants.

De plus, les entreprises dans lesquelles les collaborateurs considèrent qu’il fait bon vivre bénéficient également d’un avantage significatif par rapport aux autres entreprises.

Une autre étude menée conjointement entre Great Place to Work® et FORTUNE montre un rendement boursier 2 fois supérieur pour les entreprises Best Workplaces® que pour les autres.

C’est non négligeable, n’est-ce pas ? Qui ne rêverait pas d’être dans cette position ?

 

Qu’est-ce qu’un collaborateur engagé et désengagé ?

Un collaborateur engagé va chercher à tout moment à faire de son mieux dans l’exécution des missions qui lui sont confiées. Il va même, et c’est l’une des conséquences de l’engagement, aller au-delà de sa mission lorsqu’il considère qu’il en va de l’intérêt de celle-ci.

À l’inverse, un collaborateur désengagé va au mieux simplement exécuter sa tâche en échange de la rémunération reçue… au pire, dans le cas d’un désengagement fort, agir au quotidien en faisant le minimum ou en critiquant régulièrement les agissements de sa propre entreprise - voire quitter son entreprise pour en chercher une où il pourra s’épanouir professionnellement parlant.

Mais n’oublions pas, quel que soit le cas, les conséquences de l’engagement sont globales car elles affectent notre comportement dans son ensemble au quotidien.

 

Quels sont les leviers de l’engagement au travail ?

Ils peuvent être multiples mais vous vous demandez sûrement si la rémunération fait partie de ces leviers. La réponse est NON, étonnant n’est-ce pas ?

Et pourtant, beaucoup ont travaillé sur cette question, et toutes les études montrent que la rémunération n’est pas un levier d’engagement, elle peut être source de satisfaction mais ne générera pas pour autant un engagement supplémentaire.

Les autres leviers sont notamment le contenu du poste occupé qui renvoie à son attachement et à la fierté du métier, l’autonomie, la possibilité de développer ses compétences, l’ambiance au travail, les qualités managériales et le sens au travail.

 

Le sens au travail, une priorité dans l’entreprise ?

Elle devrait l’être. Savoir pourquoi nous nous levons tous les matins, savoir ce que l’on apporte, voir les bénéfices du travail effectué, partager les succès, c’est en cela que l’on parle de quête du sens au travail.

Nous allons vous parler d’une petite expérience très révélatrice. Celle-ci a été menée par Dan Ariely qui a montré le lien entre le sens au travail et la performance réalisée. Une expérience toute simple.

Le groupe de chercheurs a demandé aux participants de réaliser des personnages à partir de pièces de Lego.

Deux groupes de participants ont été constitués et des consignes différentes ont été données selon que l’on appartient à l’un ou l’autre groupe :

Le groupe 1 devait construire un personnage en échange de 2 dollars. Une fois terminé, ils devaient en réaliser d’autres contre une rémunération de plus en plus petite etc. On les informe que ces personnages seront par la suite désassemblés.

Le groupe 2, même consigne, même démarche, même rémunération, mais on leur précise que les personnages seront détruits un à un au fur et à mesure devant eux.

Ainsi, tous les participants savaient que leurs personnages seraient détruits, mais seuls les membres du second groupe ont constaté visuellement cette destruction.

>> Que s’est-il passé ?

Le groupe 1 a construit 11 personnages contre 7 pour le second groupe.

Les chercheurs ont souligné que même les participants du second groupe qui avaient déclaré apprécier la réalisation des personnages en Lego ont abandonné au bout de 7 personnages même si la tâche effectuée était appréciée, l’absence de sens a conduit à un abandon précoce.

Le groupe 2 a décidé d’abandonner plus tôt du seul fait que leurs personnages étaient détruits sous leurs yeux, avec pour conséquence de gagner moins.

On perçoit bien ici l’importance du sens au travail et pourtant il s’agissait juste d’un exercice simple et ludique alors imaginez les conséquences à l’échelle d’une entreprise.

 

Comment mesurer l’engagement au travail ?

Écouter les collaborateurs lors d’événements formels et informels : comment parlent-ils de leur travail, de leur entreprise ? Sont-ils de bons ambassadeurs ? Le rôle des ressources humaines est important, il permet d’assurer une veille sur le climat de l’entreprise et de suivre des indicateurs.

Faire un état des lieux sur l’engagement des collaborateurs : l’enquête Great Place to Work® permet de faire émerger plusieurs indicateurs de la qualité de vie au travail mais aussi un score d’engagement qui peut être décliné ensuite par métier, secteur, département, etc.

Mettre en place un plan d’action et en faire le suivi, l’évaluer puis l’adapter. L’enquête menée tous les ans ou tous les deux ans peut aussi servir de baromètre et permettre ainsi de mesurer l’efficacité des actions entreprises.

 

Il y a beaucoup à dire sur l’engagement au travail, tout simplement parce qu’il s’agit d’un élément fondamental, levier d’une performance individuelle et collective.

 

Pour en savoir plus sur la démarche Great Place to Work


Publié le 27 novembre 2018