Par Barbara Boye, pour We The Talent.

Mettre ses compétences à disposition de projets d’intérêt général sur son temps de travail, voici en quoi consiste le mécénat de compétences. Mais quelles sont les raisons qui poussent les salariés à se lancer dans de tels projets ? Qu’elles émanent d’une quête de sens, d’une envie de changement, d’un besoin de se sentir utile à la société ou encore d’une curiosité intellectuelle, les motivations personnelles qui poussent les salariés au mécénat sont nombreuses.

Au-delà du fait de mettre ses compétences à disposition, le mécénat de compétences est également un outil extraordinaire pour développer ces dernières. Et ce, tout au long de sa vie professionnelle (de sa vie tout court, d’ailleurs).

Que vous soyez un junior qui boucle sa deuxième année de CDI ou un manager en recherche de nouveaux défis, mettre son savoir-faire au service d’une association c’est une formation qui ne dit pas son nom. C’est un moyen de développer des compétences très recherchées comme l’adaptabilité, l’empathie, la prise d’initiative ou la capacité à identifier des opportunités…

Mais c’est aussi un moyen d’approfondir ses compétences métiers en les re-déployant dans un environnement radicalement différent.

Le mécénat, c’est ainsi le “70” du 10-20-70, un modèle de formation de référence qui explique qu’un apprentissage efficace et réussi passe par 10% de formation traditionnelle, 20% de coaching et de feedback et 70% d’expérience pratique.

Et ce, pour des profils en tout genre :

- Pour un jeune diplômé, une mission de mentorat d’un salarié de l’Economie Sociale et Solidaire (ESS) peut être une expérience intéressante avant de prendre des responsabilités de manager.

- Pour des salariés avec une dizaine d’années d’expérience, une mission de plusieurs mois en association permet de répondre aux envies d’engagement et de changement d’environnement.

- Dans le cadre d’un graduate program, une mission courte de quelques semaines peut être un outil de développement et d’ouverture.

- Quant à une mission longue d’une année à deux ans, à mi-temps ou temps plein, elle peut accompagner la transition de fin de carrière.

Quel(s) intérêt(s) pour l’entreprise ?

Approfondir ses compétences métiers, redonner du sens à son activité, s’inspirer d’autres fonctionnements… Les différentes sources de motivation des collaborateurs à s’engager dans le mécénat de compétences esquissent aussi les premiers avantages que peuvent retirer leurs employeurs. Ces bénéfices majeurs peuvent les aider à répondre à leurs enjeux actuels et à venir.

 

Le mécénat comme levier d’engagement

C’est communément admis, l’engagement collaborateur est devenu le nerf de la guerre pour tout manager ou dirigeant d’entreprise. En fonction des études, le coût annuel du désengagement est estimé entre 2 000 euros et 11 000 euros par salarié désengagé .

Or le mécénat de compétences est une réponse simple et utile à cet immense défi : les salariés qui pratiquent le mécénat de compétences sont deux fois plus nombreux que les autres à se dire “très satisfaits de leur travail” (Etude Deloitte Volunteer Impact Survey).

Le mécénat de compétences est un des leviers pour cultiver l’engagement au travail. Il ne résout pas tous les problèmes d’engagement à lui seul bien évidemment mais c’est un dispositif qui a largement fait ses preuves.

Par ailleurs, bien que nous connaissions un taux de chômage élevé, les entreprises font face à l’enjeu de réussir à continuer à attirer les meilleurs talents. Et les attentes de ces derniers ont changé. Pour 75% d’entre eux, les étudiants et jeunes diplômés trouvent primordial que leur futur travail soit en phase avec leurs valeurs.

Ce critère se situe loin devant celui de la rémunération qui arrive seulement en 10ème position, et 97% des sondés indiquent que leur première source de fierté au travail sera d’avoir été utile pour la société.

Enea Consulting a tout compris en la matière. En proposant à tous ses collaborateurs de consacrer 10 à 20% de leur temps à des missions pro-bono, ce cabinet n’a aucun problème d’attractivité. Bien au contraire !

Un collaborateur engagé incarne au quotidien la visée sociale de son entreprise et la propage à ses collègues de travail.

 

Le mécénat comme démarche d’innovation

Ce dispositif est aussi un moyen de nourrir une démarche d’innovation ouverte avec des acteurs de l’innovation sociale et environnementale. Et ainsi de développer des synergies efficaces sur les différentes thématiques au cœur des stratégies RSE des entreprises : diversité, égalité homme-femme, inclusion, efficience énergétique, lutte contre le gaspillage…

D’autant plus que le mécénat de compétences permet d’aller plus loin dans le soutien aux projets à fort impact social : il ne se substitue pas au soutien financier, mais le renforce et lui permet de prendre tout son sens.

 

À quel prix ?

Comme pour tous les sujets liés à la formation, à l’impact sociétal ou à l’engagement au travail, il n’est jamais simple de chiffrer précisément les gains directs.

Le coût de la mise en place du mécénat de compétences, en revanche, est simple à calculer. C’est celui du temps dédié à la conception du programme, qui peut être internalisé ou externalisé, ainsi que le coût du temps de travail consacré à la mission en association.

A ce titre, le mécénat de compétences donne droit à une déduction fiscale équivalente à 60% du coût réel du temps dédié à la mission. Le coût du dispositif devient alors relativement faible pour des entreprises. Par exemple, pour un salarié qui consacre 20% de son temps de travail à une mission en association, le coût réel des 20% du temps dédiés à l’association est de 8%.

Mais contrairement à ce que l’on pense, l’argument fiscal n’est pas l’argument clé qui justifie la démarche. Ainsi Accenture, qui alloue plus de 5 000 jours/homme par an au mécénat de compétences, ne défiscalise pas les montants associés.

En réalité, ce sont les gains évoqués en matière d’engagement, de productivité, d’attractivité et d’impact sociétal qui justifient un engagement qui doit être perçu comme un investissement.

Cet investissement peut être comparé à celui d’alternatives réelles :

- Le coût d’une formation qui inclut tant le temps dédié à la formation que le prix de la prestation. Il est difficile de mettre un prix exact sur des formations tant celles-ci peuvent varier. Mais des expériences aussi riches en termes de développement des compétences peuvent coûter entre 1 000 euros et 10 000 euros par salarié.

- Le coût d’un départ non-anticipé d’un salarié. Ce coût dépasse allègrement les 10 000 euros par salarié en incluant les coûts de gestion du départ et de remplacement. Ce coût financier et humain est immense pour les entreprises.

Le mécénat de compétences est donc un investissement comparable notamment à un programme de formation en ajoutant les dimensions d’impact social, d’attractivité et d’engagement au travail. Il s’avère très compétitif au vu des résultats démontrés dans l’intégralité des enquêtes.

Enfin, pouvant prendre des rythmes et des formes très diverses, c’est un outil très utile pour répondre aux aspirations et besoins des salariés tout au long de leur carrière.

 

Et concrètement, ça donne quoi ?

Chez Vendredi, start-up sociale dont la mission est de permettre à chacun de s’engager pour la société dans son travail, nous proposons trois formats d’engagement adaptés :

1. Le mentorat : 1 jour par mois

Organisé de façon souple et flexible ce modèle de co-développement vise à permettre à des salariés d’entreprises d’accompagner des entrepreneurs sociaux ou des salariés du monde associatif sur des problématiques spécifiques. Et d’apprendre en retour.

L’exemple : Clément a 32 ans. Il occupe un poste de RH transverse chez Chimex. Aujourd’hui, il accompagne Caroline, la Responsable RH de MakeSense, sur ses problématiques de mise en place de parcours RH dans une association qui est passée de 3 à 60 salariés en moins de 5 ans le tout dans plus de 10 pays dans le monde.

Ce modèle peut être appliqué pour une grande diversité de besoins : logistique, marketing digital, finance…

 

2. Les missions courtes : des missions de 15 à 25 jours en continu ou sur un rythme alterné.

Ces missions seront proposées notamment dans le cadre de Graduate Program ou à la place de formations proposées en interne.

L’exemple : Jean-Jacques, salarié de Chimex, travaille un jour par semaine pour la Start-up sociale Spiris. Il aide à identifier des nouveaux marchés potentiels pour sa technologie révolutionnaire de production de micro-algues.

 

3. Les missions longues : 5 semaines à 2 ans d’engagement en continu ou sur un rythme alterné.

Ce format est conçu pour répondre à des envies d’engagement entre deux postes, pour aider les entreprises à gérer des intermissions ainsi que pour accompagner des seniors dans leur transition professionnelle.

L’exemple : Après 17 ans de communication chez Publicis et Manpower, Stéphanie a décidé de changer son quotidien et d’y mettre plus d’humain. Elle travaille à temps plein au sein de l’association Les Apprentis d’Auteuil, et va prendre un nouveau poste pour accompagner les salariés victimes de plans sociaux chez Manpower. Stéphanie accompagne l’association en communication mais aussi sur des sujets de coaching de jeunes, ce qui lui permet de se préparer à ses prochaines responsabilités chez ManPower.

 

Source: TalentSoft


Publié le 06 décembre 2018