Ce 12 juin, près de 200 professionnels RH ont assisté à la sixième édition du HR Factory, qui s'est déroulée à l'Abbaye de Neumünster. Plusieurs experts se sont succédés sur scène afin de partager leurs bonnes pratiques sur la marque employeur, le recrutement ou la transformation digitale. En parallèle, plusieurs challenges des Mobility Labs étaient proposés aux équipes RH du Grand-Duché de Luxembourg.

C'est tout d'abord Rémi Fouilloy (Managing Director, Morgan Philips Executive Search & FYTE) qui a pris la parole pour présenter les résultats d'une enquête menée auprès des dirigeants, DRH, responsables du recrutement, etc au Grand-Duché de Luxembourg. "87% des répondants ont recruté au moins un talent à l'étranger sur les 12 derniers mois," a débuté M. Fouilloy, soulignant le fait que l'attraction - et le recrutement - de talents étrangers était un véritable challenge. Les sociétés, ou cabinets de recrutement, se tournent principalement vers les pays voisins (France, Belgique, Allemagne, et notamment dans les régions frontalières, car il est plus délicat d'attirer un talent évoluant actuellement à Paris, Bruxelles ou Berlin). "Nous remarquons aussi un intérêt pour recruter des talents venus du Royaume-Uni, conséquence directe du Brexit. Quant aux canaux utilisés, il s'agit à 68% d'un jobboard local (contre 26% qui optent pour un jobboard étranger, qui connait nécessairement moins bien les besoins luxembourgeois), mais aussi les pages carrières des entreprises (à 65%), ou encore le réseau social professionnel LinkedIn à 55%. "42% des personnes sondées ont avoué avoir rencontré des difficultés," explique le spécialiste RH, peu surpris de ces résultats. "Lorsque l'on sollicite des gens, leur réceptivité est très relative, sauf s'ils connaissent, de près ou de loin, le Luxembourg". Les raisons des refus ? La méconnaissance du pays, justement, sa situation géographique, et des a priori encore trop négatifs. "Nous devons donc redoubler d'efforts pour rendre le pays plus attractifs, et avoir une marque employeur plus forte," ajoute-t-il. Les freins au recrutement de collaborateurs étrangers, selon l'étude, seraient les soucis de mobilité, mais également le coût de la vie (immobilier et scolarité). Le pays a aussi plusieurs atouts, notamment une haute qualité de vie, et un bon niveau de salaires, ou encore un environnement multiculturel et multilingue.

 

La technologie au cœur des ressources humaines

Une session "HR Tech" a par la suite réuni plusieurs professionnels RH du Grand-Duché de Luxembourg. Sophie Henrion (Digital HR Expert, Protime) s'est intéressée à l'expérience employé et digitale. "Il est aujourd'hui nécessaire de faire de lien entre expérience client et expérience employé. Car un client insatisfait en parle à 10 personnes : les mauvaises expériences peuvent avoir un fort impact sur la société," a débuté Sophie Henrion, qui a par la suite partagé de nombreuses informations sur les performances d'un employé heureux : ils sont deux fois moins malades, neuf fois plus loyaux, leur productivité est supérieure de 31%, ils sont deux fois plus productifs, etc. "Ainsi, la culture d'entreprise – ses valeurs, ses objectifs – doit être forte et connue de tous. Le management doit faire confiance à ses collaborateurs, les processus doivent être adaptés et enfin, les outils adéquats pour supporter cette philosophie doivent être mis à disposition," explique l'expert RH et digitale. Sophie Henrion a également souligné l'importance de considérer le collaborateur dans son ensemble, sa vie de famille et donc lui permettre de télétravailler, mais également de suivre son parcours, ou "employee journey", puis d'instaurer la flexibilité sous toutes ses formes. Elle conclut : "cette philosophie permet d'attirer, fidéliser et motiver".

Puis, Eric Busch (CEO & Partner, Nexten.io) est intervenu pour présenter le concept #TechHiresTech, une nouvelle approche de recrutement d'experts IT. "Selon une étude que nous avons réalisée, le Luxembourg est le cinquième pays le plus attractif pour les talents IT, surtout au niveau du salaire," explique M. Busch. Nexten s'apparente à une communauté, ou réseau social, de profils IT, qui "se recrutent entre eux". La création de cette plateforme part du constant suivant : 68% des candidats considèrent de nouvelles opportunités, mais seuls 8% sont sollicités par des recruteurs sur LinkedIn. Le marché est tendu : les développeurs et experts en sécurité, notamment, sont extrêmement demandés par les recruteurs et chasseurs de têtes. "Souvent spammés, ils se ferment et n'écoutent plus les propositions," ajoute Eric Busch, qui poursuit : "Comment s'adresser à ces professionnels sans les agresser ? Les experts IT veulent parler directement avec leurs homologues qui connaissent leur métier ainsi que la technique". Sur la plateforme Nexten, les techniciens, de type CTO ou autres experts cybersécurité, sont les premiers points de contact des candidats. La communication se fait via une messagerie instantanée et intégrée, permettant ainsi de réduire le processus de recrutement de 6 à 2 semaines.

Enfin, Mike Reiffers (Co-founder de skeeled), a abordé l'expérience candidat. Il s'agit de l'impression que la société laisse aux candidats, et ce dès le premier contact. "Si elle est positive, elle permet d'attirer les meilleurs candidats dans l'entreprise," souligne Mike Reiffers, qui a notamment partagé l'exemple de Glassdoor, site web permettant aux candidats et employés de partager leurs feedbacks et de recommander – ou non – aux personnes de postuler dans telle ou telle société. Comme l'explique le co-fondateur de skeeled, "les candidats, si leur expérience est positive, accepteront l'offre de l'employeur plus rapidement, et pourront même re-postuler s'ils ne sont pas sélectionnés la première fois. Mais malheureusement, 82% des employeurs pensent que cette expérience candidat n'impacte pas ou peu leurs recrutements, alors que 58% des candidats sont moins tentés de postuler à nouveau s'ils n'obtiennent pas de réponse à leurs premières candidatures". Ce processus apporte également de la transparence : les candidats savent à quoi s'attendre, connaissent les étapes grâce à une bonne communication et aux feedbacks reçus. "Cette communication est la clé d'une expérience candidat forte. Il est également important d'inclure les employés dans le recrutement via un système de recommandations. La solution développée par skeeled permet d'accueillir le candidat en toute transparence, d'assurer un suivi complet et également de le guider via des tutoriels vidéos. "La communication doit débuter dès la page Carrière des sites web des entreprises, mais cela doit aller bien plus loin," conclut Mike Reiffers.

 

Construire une culture de l'innovation

Xavier Petre (Country Manager Benelux, Cornerstone OnDemand) s'est ensuite intéressé au développement des compétences, avec une présentation intitulée "RH : innover à l’ère de l’économie des compétences". L'expert RH a par la suite partagé les résultats de l'étude menée par Cornerstone auprès de 1 900 personnes évoluant dans l'IT et les RH, dans 14 pays, et les questionnant sur la culture de l'innovation. "Comment se préparer à cette course à l'innovation ? Comment concevoir l'innovation au sein de l'entreprise ?" Xavier Petre a alors partagé avec l'audience les quatre types d'entreprises qui diffèrent dans leur manière de gérer l'innovation : si certains misent sur l'innovation produit, d'autres préfèrent opter pour une innovation opérationnelle, chacune présentant leurs propres opportunités et risques. "Les sociétés sont-elles prêtes pour leur transformation digitale ? La principale résistance que l'on observe au Belux est culturelle. Puis, les ressources financières associées au changement ne sont pas suffisantes," explique M. Petre, qui insiste également sur l'importance du bien-être des salariés au travail, permettant d'obtenir plus d'engagement de leur part. A la question "comment aider les sociétés dans la recherche d'innovation et dans leur transformation ?", il répond qu'au Belux, ce sont principalement la formation, le coaching et le mentoring qui permettent de pousser l'innovation. En effet, les formations et le leadership sont cruciaux dans un environnement changeant : les gens vont pouvoir adhérer plus rapidement et facilement aux transformations. Quant au recrutement, il est encore fortement lié aux compétences, alors que les géants aux Etats-Unis se penchent principalement sur l'adaptation et la culture des potentiels collaborateurs. Enfin, lorsque l'on aborde la motivation, il est nécessaire de donner une vision claire à chacun, qu'il puisse apercevoir ses potentiels trajets de carrière. "Enfin, l'alignement business-IT-RH est primordial et doit encore être amélioré dans la région Belux. Il faut stimuler la collaboration pour permettre aux RH de reprendre le lead et de guider le business grâce aux données," conclut Xavier Petre.

L'avènement de l'IA : risques, opportunités et startups innovantes

"L’impact de l’IA sur les conditions de travail" était le titre de la présentation donnée par Donald Venkatapen (Partner, Wagener & Associés). L'avocat a tout d'abord tenu à définir le terme intelligence artificielle : "l'IA consiste à mettre en œuvre un certain nombre de techniques visant à permettre aux machines d'imiter une forme d'intelligence réelle. Et il ne s'agit pas du futur, mais bien d'un sujet d'actualité". M. Venkatapen s'est ensuite exprimé sur les potentiels dangers (atteinte aux conditions de travail) et opportunités (automatisation et facilitation des tâches) engendrés par l'lA, avant de décrire quelques nouveaux outils RH disponibles grâce à l'avènement de cette nouvelle technologie : le DRH virtuel, la gestion des données, le recrutement et le sourcing de candidats, l'analyse prédictive des comportements, etc. Maitre Venkatapen a par la suite abordé un arrêt inédit de la Cour de Cassation en France, au sujet d'une banque de détail et de la mise en place d'un outil de type chatbot. Un comité de défense des droits des salariés avait alors demandé une expertise pour constater si oui ou non ce nouvel outil modifiait les conditions de travail des salariés. C'est finalement la Cour de Cassation, via une analyse in concreto, qui a conclu que le chatbot avait pour but de faciliter les tâches du salarié et avait donc une incidence mineure sur les conditions de travail. "Ainsi, la problématique majeure se situe dans la mise en place de l'outil, de son intégration. Une gestion du changement est nécessaire. Et, si la mise en place d'un tel outil modifie le cadre de travail, l'employeur doit en informer les instances représentatives du personnel," explique l'avocat. Pour conclure, il a partagé plusieurs recommandations : une intégration progressive et une planification de l'IA, une information préalable et un dialogue avec les représentants du personnel, mais aussi la mise en place de formations et des études sur l'impact de l'IA".

Deux experts ont ensuite présenté leurs solutions innovantes à lors d'une session de pitchs startups. Laurent Cebarec, Directeur Commercial de Golden Bees, s'est penché sur l'apport de la programmatique dans le domaine RH et plus particulièrement dans la diffusion d'offres d'emploi. "Comment aider les entreprises à mieux recruter ? Où les candidats se trouvent-ils et comment attirer leur attention ?" s'est-il interrogé. Grâce à un algorithme et à l'intelligence artificielle, la société est en mesure de proposer des campagnes de recrutement intelligentes, avec des formats publicitaires adaptés et engageants. "Cela permet de trouver le candidat, peu importe où il se trouve, puis, de façon automatisée, de suivre plusieurs métriques tels que le taux de clics, le taux de conversion, le coût par candidature, etc," ajoute-t-il.

Il a cédé la place à Pierre Queinnec, CEO & Co-founder de Jenji, spécialisé dans la gestion de notes de frais via machine et deep learning. "La gestion des notes de frais est un sujet important qui nécessite de l'exactitude, et qui représente un enjeu considérable pour les entreprises, entre la gestion du temps perdu et les coûts, mais également les différences de TVA entre les pays, et bien plus encore," explique-t-il. L'application permet ainsi d'optimiser le ROI sur la gestion des dépenses professionnelles, tout en faisant gagner du temps aux équipes et collaborateurs. Ces derniers doivent simplement prendre une photo du justificatif papier, sont alors extraites toutes les informations : TVA, montant, nom, date, etc. Jenji permet également de réduire le taux d'erreurs, et fournit aux entreprises une solution dématérialisée en éliminant le papier.

 

La communication au centre de l'expérience employé

Le HR Factory s'est terminé avec une discussion en table ronde à propos des nouvelles approches RH de l'expérience employé. Celle-ci a été modérée par Olivier Courtois (Director Belgium – Luxembourg, Korn Ferry Advisory) réunissant Laurence Fransen (DRH, Groupe Bâloise Assurances Luxembourg), Rebecca Lehmann (Head of HR Business Partners, BIL), Claude Olinger (DRH, POST Group), Marc Stoffel (Group HR Manager, Losch) et Bintou Diané (Performance & Development Team leader, KPMG Luxembourg). Pour le responsable RH de Losch, l'expérience employé rassemble la totalité des sentiments et des émotions ressentis par un employé durant sa carrière. Celle-ci découle ainsi de l'expérience client. Même constat pour Claude Olinger : "Durant des années, le client était au centre. Or, pour que le client soit bien servi, il faut que les employés soient engagés. Pour cela, il faut donc mettre en place une véritable expérience client…interne". Pour Laurence Fransen, l'expérience employé va de pair avec le marque employeur : "elles sont importantes pour l'attractivité et donc pour recruter les talents de demain. Nous devons même veiller au fait que le candidat qui n'a pas été retenu garde un sentiment positif sur notre société, pour qu'il ait toujours et encore l'envie de publier dans le futur". Bintou Diané pense qu'il est nécessaire de voir au-delà de l'expérience employé, et qu'il est donc important de garder des contacts avec les anciens employés afin de créer un réseau d'alumnis et ambassadeurs : "la relation humaine doit se poursuivre". De gros changements liés à l'expérience employé ont également été initiés à la BIL, comme l'explique Rebecca Lehmann : "nous remplaçons les évaluations de performance avec un modèle basé sur le feedback et l'échange en éliminant les ratings, créant ainsi de nouvelles expériences bien plus impactantes. Le processus de learning est également en cours de simplification". Marc Stoffel a eu l'occasion de revoir de nombreux process ces deux dernières années. Le DRH estime que discuter et écouter les collaborateurs est la clé du succès, il a notamment en mis en place une véritable communication interne au niveau groupe. L'arrivée des nouveaux employés est également un sujet phare pour Claude Olinger et Laurence Fransen, qui soulignent de concert l'importance de s'assurer de la bonne intégration des collaborateurs et de connaitre leurs envies et ambitions afin de les accompagner au mieux dans leur développement professionnel. "Il faut avancer à petits pas, et s'assurer de la transparence et de l'honnêteté de nos propos, afin d'éviter la surprise négative," souligne alors Rebecca Lehmann. Selon le DRH de Post Group, "le comité de direction investit beaucoup dans les produits, mais ce sont les employés qui sont le meilleur des produits. Il suffirait d'investir un dixième de ce que nous investissons dans les produits, dans nos collaborateurs". La conclusion de cette table ronde est revenue au modérateur, Olivier Courtois : "La vraie vie c'est l'expérience, le résultat est ponctuel".

 

Alexandre Keilmann

Photos : Dominique Gaul


Publié le 13 juin 2018