Dans son dernier bulletin InfosJuridiques publié en ce début du mois de février, la CSL aborde les essais et tests préalables à l’embauche, que l'on doit distinguer du contrat de travail et de la période d’essai. L’essai professionnel, par nature de courte durée, s’apparente à un examen jugé par l’employeur qui reste libre de la décision d’embaucher. L’essai professionnel ne doit pas être un moyen détourné de faire travailler l’intéressé sous des conditions salariales (travail productif et subordonné).

Arrêt de la Cour d’appel du 11 janvier 2018, n° 44225 du rôle

 

Faits

La salariée A prétend avoir été engagée en tant qu’éducatrice qualifiée par la Crèche. Elle aurait commencé son service le 7 octobre 2014 à 7.30 heures. Le même jour, vers 14.00 heures, elle a été convoquée dans le bureau de la gérante B qui, à sa plus grande surprise, l’a informée qu’elle mettait fin à la relation de travail existant entre parties.

Par lettre recommandée du 8 octobre 2014, elle a demandé la communication des motifs de son licenciement, lettre qui n’a cependant pas connu de réponse.

A, considérant avoir été licenciée oralement, a fait convoquer son employeur, la Crèche, devant le Tribunal du travail d’Esch-sur-Alzette pour l’entendre condamner à lui payer du chef de son licenciement oral du 7 octobre 2014 diverses indemnités.

Elle a réclamé en outre la communication de son certificat de travail.

 

Jugement du Tribunal du travail

La Crèche a soulevé l’absence de contrat de travail pour dire que le Tribunal du travail n’est pas compétent pour trancher cette affaire. Si elle ne conteste pas que les parties se trouvaient en pourparlers en vue de l’embauche de la requérante, elle conteste en revanche tant la conclusion d’un contrat de travail définitif que la fourniture d’une quelconque prestation de travail par la requérante le 7 octobre 2014.

Le tribunal a voulu entendre les parties en leurs explications personnelles quant au sort des pourparlers d’embauche ayant existé entre elles.

Par son jugement subséquent du 10 octobre 2016, le tribunal a dit que les parties étaient liées par un contrat de travail à durée indéterminée à partir du 30 septembre 2014, mais que A n’a pas établi l’existence d’un licenciement oral abusif.

A a attaqué ce jugement.

 

Arrêt de la Cour d’appel

- Demandes des parties

La salariée a conclu à voir dire qu’elle a fait l’objet d’un licenciement abusif le 7 octobre 2014.

La Crèche a interjeté appel incident contre le jugement du 10 octobre 2016 notamment en ce que le Tribunal du travail a rejeté l’exception d’incompétence matérielle de la juridiction du travail pour connaître de la demande.

- Raisonnement de la Cour

En présence des contestations de la Crèche concernant la compétence matérielle des juridictions du travail pour connaître de la demande au motif qu’aucune relation de travail n’a jamais existé entre les parties, il incombe à la partie qui s’en prévaut, A, de prouver l’existence du contrat et de ses éléments caractéristiques et dès lors d’établir qu’elle a exercé une activité rémunérée dans un lien de subordination avec la Crèche.

C’est cependant à tort que le Tribunal du travail a, dans son jugement du 10 octobre 2016, au vu du résultat de la comparution personnelle des parties, admis que celles-ci étaient liées dès le 30 septembre 2014 par un contrat à durée indéterminée, en relevant que : « En l’espèce, il résulte de la comparution personnelle des parties que la requérante a travaillé sous les ordres de son employeur en date du 30 septembre 2014 sans qu’une clause d’essai n’ait été prévue dans un contrat écrit.

Il est encore établi que suite à cette journée de travail, les parties ont convenu que A allait mettre son activité à la disposition de la société défenderesse à partir du 7 octobre 2014 et qu’elle allait travailler - sous la subordination de l’employeur - en contrepartie du paiement d’un salaire ».

Ce faisant, le tribunal a tiré une conclusion hâtive du fait que A avait accompli le 30 septembre 2014 un essai professionnel, ce qu’elle a d’ailleurs admis en déclarant que « Am 30. Septembre 2014, habe ich von 9.00 bis 17.00 Uhr probegearbeitet (..) »

L’employeur peut en effet faire passer au candidat de véritables tests ou essais professionnels pour vérifier son aptitude et ses connaissances. Ces épreuves préalables à la conclusion du contrat de travail ne se confondent cependant pas avec le contrat de travail, ni avec la période d’essai qui peut suivre cette conclusion. L’essai professionnel, par nature de courte durée, s’apparente à un examen jugé par l’employeur qui reste libre de la décision d’embaucher (cf. Cour 27 juin 2002, no 24725 du rôle).

Si l’essai professionnel ne doit pas être un moyen détourné de faire travailler l’intéressé sous des conditions salariales, en l’occurrence un travail productif et subordonné, aucun élément de la cause ne permet en effet de retenir que tel fut le cas en l’espèce.

En ce qui concerne encore l’issue de la journée d’essai professionnel, force est de constater que les versions des parties restent divergentes. Si, d’après A, B, la gérante de la Crèche, lui avait confirmé qu’elle pouvait commencer à travailler le 7 octobre 2014 et lui avait remis un billet manuscrit sur lequel se trouvait indiqué la date du 7 octobre avec un horaire de travail. B, au contraire, tout en admettant que la candidature de A l’intéressait, voulait d’abord en discuter avec les autres salariées présentes lors du test.

Les déclarations des parties sont encore contraires quant aux conditions de rémunération de A. Si A affirme qu’elle avait été d’accord « mit dem mir vorgeschlagenen Monatsgehalt von 2.500 brutto für eine 40 Stunden Woche », B, par contre, a déclaré « normalerweise bezahlt die Gesellschaft den Mindestlohn welcher auf den Hunderter aufgerundet wird ».

Il résulte par ailleurs d’un échange de courriels du 2 octobre 2014 qu’à ce moment les parties étaient encore en pourparlers sur différents points: l’envoi par B du planning de travail à A, la demande de B quant à la disponibilité de A pour commencer à travailler le 7 octobre 2014, l’envoi par A à B de ses données personnelles aux fins d’établir le contrat de travail et la demande de B de pouvoir suivre une formation du 15 au 16 octobre 2014 à laquelle elle s’était déjà inscrite en mai 2014.

Il s’y ajoute que les parties restent en désaccord sur la question de savoir si A avait, comme elle le prétend, dû commencer à travailler le 7 octobre 2014, le matin à 7.30 heures, ou seulement l’après-midi à 15.00 heures comme le soutient la gérante de la Crèche, pour en avoir ainsi informé A par téléphone.

En effet, l’affirmation de A suivant laquelle elle aurait dû commencer à travailler le matin à 7.30 heures, conformément à l’indication « A » figurant sur le planning sous la rubrique « 7h30-13h 15h-17h30 » est contredite par ses propres déclarations faites lors de la comparution personnelle des parties où elle a relaté « Nach 8.00 Uhr kam Liz zu mir und war erstaunt dass ich schon morgens im Kindergarten war, da ich erst am Nachmittag anfangen sollte. Ich habe trotzdem weiter gearbeitet und wir sind gegen 10.00 Uhr mit den Kindern nach Belval gefahren ».

Il n’est dès lors pas établi que A aurait dû commencer à travailler le matin du 7 octobre 2014, de l’accord de B qui n’était d’ailleurs pas présente ce matin-là.

Il résulte en effet d’un certificat médical établi le 7 octobre 2014 que B se trouvait ce matin-là en consultation chez le docteur C à Esch-sur-Alzette de 8.45 - 10.00 heures et il ne ressort pas des éléments de la cause qu’elle se trouvait pour le restant de la matinée dans les locaux de la Crèche.

Il ressort au contraire des propres déclarations de A que, malgré l’étonnement de la salariée « Liz », elle avait pris la décision de rester.

Une comparaison des différentes plages d’horaires prévus par le planning de travail devient dès lors sans pertinence.

Il n’est, par ailleurs, ni établi ni précisé quelles tâches et sous l’ordre de qui A devait travaillé pendant la matinée du 7 octobre 2014, après qu’elle avait décidé de rester.

Selon les éléments de la cause, au moment où A fut convoquée chez B à 14.00 heures, les relations entre parties ont pris fin, A prétendant que B avait pris l’initiative de mettre un terme définitif à leur relation de travail, tandis que celle-ci soutient que les parties avaient d’un commun accord décidé de ne pas poursuivre leur collaboration, alors que : « Deshalb habe ich Frau A zu mir ins Büro rufen lassen wo wir während etwa 20-30 Minuten eine längere Diskussion hatten, bei welcher Frau A mitunter leicht aggressiv wurde. Da mehrere Probleme bestanden, haben wir in gemeinsamen Abkommen entschieden unsere Zusammenarbeit nicht weiterzuführen ».

Il se dégage des considérations qui précèdent que A reste en défaut d’établir non seulement la conclusion définitive d’un contrat de travail entre parties, mais encore la prestation de tâches précises exécutées le matin du 7 octobre 2014 sous l’ordre et le contrôle d’un responsable de la Crèche.

En l’absence d’un contrat de travail entre parties, le Tribunal du travail n’était pas compétent.

 

Source : CSL


Publié le 06 février 2018