La fin des évaluations et la gestion de la (sous) performance en débat

Marie-Christine Fournier, HR Business Partner chez Amplexor est intervenue sur la pertinence des évaluations et des feedbacks au sein d'une organisation. "Les entretiens d'évaluations ont généralement une image négative auprès des collaborateurs et manageurs, souvent elles sont sources de stress par exemple. Chez Amplexor, nous avons changé nos process et nos outils mais nous avons conservé ces entretiens car ils sont indispensables" indique Marie-Christine Fournier. Ils permettent notamment de savoir sur quels critères sont jugés les employés, et surtout "ils sont utiles pour prendre des décisions, par exemple au niveau des promotions, des changements de poste, ou encore des augmentations de salaire" poursuit-elle. En plus, cette initiative offre à l'employé un rendez-vous formel et structuré avec son manager. "Pour que cela fonctionne, les analyses doivent être transparentes afin de garantir le développement personnel du collaborateur". Ces feedbacks sont importants car ils augmentent, entre autres, l'efficacité du management et optimisent la performance. "Les collaborateurs possèdent également un rôle. Ils peuvent s'auto-évaluer en tenant un journal de bord. Il peut également donner un feedback sur le manager afin de se sentir écouté" explique Marie-Christine Fournier. Une fois les évaluations réalisées, les informations sont traitées "et tout est mis en œuvre pour s'adapter aux différentes analyses comme le recrutement ou les propositions de formation" conclut-elle.

"La culture du feedback ? J'y crois énormément"

Rebecca Lehmann, Head of HR Business Partners à la BIL a ensuite modérée la table ronde qui réunissait Vicky Hapuc, HR Business Partner chez Accenture, Laurence Parison, Chief Human Ressources Officer chez OneLife et Benjamin Bonvalot, HR Director chez Atoz. Au programme ? Un débat sur la fin des évaluations. Force est de constater que les trois experts ont tous relevé la pertinence des évaluations pour le management au sein des entreprises. Benjamin Bonvalot explique : "Je reste convaincu que celles-ci permettent de déterminer les performances des collaborateurs. Il est vrai qu'elles sont plus ou moins pertinentes en fonction du secteur de l'entreprise. La fin des évaluations ? J'y crois peu. La culture du feedback ? J'y crois énormément. En cas d'absence d'évaluation comment manager, comment estimer la justesse d'une telle rémunération, comment gérer les frustrations ? Un système de notation peut motiver les collaborateurs et les évaluations permettent de poser un cadre structuré vis-à-vis de ces problématiques. Nous invitons également les salariés à tenir un roadmap. C'est un document propre et individuel qui permet, par la suite, d'anticiper les ressources à plus ou moins long terme afin de monitorer l'évolution des carrières des uns et des autres".

"Les évaluations fixent les objectifs pour l'année"

Laurence Parison fait le même constat. "Les évaluations permettent de définir les grandes lignes directrices vis-à-vis de nos collaborateurs, elles fixent les objectifs pour l'année. C'est avant tout un outil RH qui définit les formations à venir pour nos employés. De plus, trois jours avant l'entretien nous remettons l'analyse des évaluations à la personne concernée pour qu'elle ait le temps de digérer toutes les informations. Cela permet d'avoir le recul nécessaire et donc de disposer d'une vision globale pour aborder une discussion objective avec son manager. Après la discussion, le manager peut revenir sur sa décision et/ou l'employé peut valider les évaluations. Vicky Hapuc note également des bénéfices à l'utilisation des évaluations. "Cette année nous avons instauré un nouveau processus, moins rigide que le précèdent. Avant, nous nous basions uniquement en fonction des résultats, nous n'avions aucune marge de manœuvre. Aujourd'hui ce processus est revu. Nous l'avons axé sur deux concepts clés : la transparence et la communication, avec en fil rouge, un feedback plus continu et moins parcellisé. Celui-ci se fait sur toute l'année, à chaque réunion nous en discutons. Les évaluations permettent de voir les opportunités de développement de chacun. Nous communiquons ensuite les résultats. Si nous procédons à une augmentation de salaire, nous communiquons les raisons liées à cela. Et inversement pour les aspects plus négatifs. Toutes nos décisions sont suivies d'une explication" a-t-elle conclu la discussion. 

Des faits concrets, objectifs et vérifiables

Benoit Maréchal et Catherine Graff, tous deux avocats chez Collin Maréchal au Luxembourg ont clôturé le petit-déjeuner sur les critères retenus par la jurisprudence pour licencier un salarié en situation de sous-performance ou d'insuffisance professionnelle. La question reste délicate et Catherine Graff a d'abord présenté les différentes étapes à effectuer. "Les procédures doivent être bien documentées afin de gagner la conviction du juge. Dans le cas d'une insuffisance professionnelle, il est nécessaire d'anticiper le licenciement en prouvant l'existence de cette insuffisance par des faits concrets, objectifs et vérifiables. La procédure est notamment accompagnée d'une lettre de motivation et celle-ci doit énoncer avec précision les motifs relatifs à l'insuffisance professionnelle qui nuit au bon fonctionnement de l'entreprise". L'employé doit également comprendre les griefs qui lui sont reprochés afin de cerner les causes à l'appui de la résiliation de son contrat de travail. Benoit Maréchal est enfin revenu sur les différentes jurisprudences. "Un employeur ne peut que licencier un employé ayant une certaine ancienneté pour insuffisance professionnelle que pour des faits observés sur une durée suffisamment longue. Le manque de rendement n'est pas un critère de licenciement si le salarié remplit tout de même les objectifs pré-définis dans son contrat de travail, ce même s'il est moins performant que ses collègues" indique-t-il. Les comparaisons entre salariés ne sont pas valables que s'ils ne sont pas placés dans les mêmes conditions de travail. Benoit Marechal rajoute : "La non réalisation des objectifs ne justifie pas non plus un licenciement, si ces mauvais résultats sont liés à la conjoncture et non de la faute du salarié. Les objectifs doivent en outre être réalistes et réalisables. Par ailleurs, l'insuffisance professionnelle résultant d'un manque de motivation et/ou d'assiduité peuvent également justifier un licenciement tout comme le non-respect des délais raisonnables fixés par l'employeur pour accomplir des tâches données".

Le Groupe Rodenbourg a également mis à disposition la nouvelle Peugeot 3008. A la fin de l’événement, les experts RH ont pu essayer le véhicule de l'année 2017, mais aussi s'adonner à une expérience originale et innovante avec l'Oculus Rift. Il était effectivement possible de découvrir le nouveau SUV via la réalité virtuelle. Cela permet d'avoir un réel aperçu du véhicule sans être physiquement présent à l'intérieur. A l'arrêt ou en mouvement, toutes les options étaient disponibles pour garantir à l'utilisateur le meilleur aperçu possible de la nouvelle Peugeot 3008 dans toutes les conditions et avec une vue à 360 degrés.

L'équipe HR One vous donne rendez-vous pour le prochain petit-déjeuner le 4 mai sur le management générationnel et la gestion de la diversité au sein de l'entreprise. Inscriptions et informations : team@hrone.lu 

Consultez la présentation de Marie-Christine Fournier

Consultez la présentation de Benoit Marechal et Catherine Graff

Pierre Birck