"Veuillez ne plus joindre ni CV, ni de lettre de motivation, un peu d’originalité que diable !". Tel sera bientôt la conclusion des offres d’emplois tant les processus pour trouver un travail et y postuler ont changé, que ce soit venant d’audacieux candidats ou d’entreprises souhaitant briser les clichés du recrutement traditionnel. Zoom sur ces nouvelles interactions, empreintes de modernité et de créativité, entre les candidats et les recruteurs.

Postuler à un emploi, c’est aujourd’hui l’obligation de se démarquer au milieu d’une pile de candidatures similaires. Alors, afin de taper dans l’œil du recruteur, il est aujourd’hui nécessaire de retravailler la forme qui révèlera au mieux le fond.

 

Fast & Curious

Selon une enquête sur les grandes tendances du recrutement en 2017, Regionjobs affirme que plus de la moitié des recruteurs passent moins de 30 secondes sur chaque CV. Un temps restreint qui s’explique par le nombre de candidatures et qui amènent donc postulants et entreprises à repenser leur mode de recrutement.

L’un des exemples de CV original est celui en forme de "carte de visite", réservé aux personnes ayant un esprit de synthèse au-dessus de la moyenne. Celui-ci permet de se présenter dans un petit format, très court à lire, où le candidat devra s’appliquer, s’il souhaite le faire, à se vendre au mieux sans surcharger sa carte. L’avantage est que celui-ci se distribue de main en main de manière très facile. Il est néanmoins recommandé aux candidats ayant peu d’expériences professionnelles.

Aussi, l’air des réseaux sociaux a révolutionné la communication et décuplé la vitesse des échanges d’informations. C’est là où peut se trouver la solution d’une candidature rapide et efficace. Ainsi, l’application Snapchat peut devenir un outil de recrutement pour les marques via des stories de qualité présentées par les postulants, à l’heure où 81% des étudiants américains affirment utiliser l’application selon une étude de Piper Jaffray. Deux chaînes de fast-food américaines ont intégré cette tendance et proposent deux types de recrutement s’appuyant sur Snapchat.

Chez McDonald’s d’abord, 250 000 jeunes ont été recrutés cet été grâce à un filtre permettant de se transformer en membre de l’équipe. Comment ? Après avoir accédé à la publicité de la firme sur l’application, un simple glissement du doigt vers le haut leur permettait d’accéder à la page carrière McDonald’s où ils découvraient le filtre les transformant en parfait petit employé. Ainsi, par la prise d’une vidéo d’une durée de 10 secondes, il leur était possible de s’exprimer et d’expliquer pourquoi ils voulaient être embauchés.

Chez Taco Bell, le cheminement est différent : la chaîne de fast-food a réservé cet été une offre d’emploi pour 2 stagiaires exclusivement à ses abonnés sur Snapchat. Via sa story, la marque a diffusé une offre d’emploi créative pour quiconque était intéressé pour de la création de contenu. L’assurance d’embaucher parmi ses abonnés des personnes pour lesquelles la marque Taco Bell a une certaine résonnance et qui serait donc déjà prêt à motiver à travailler dans la création de contenu favorable à l’image de Taco Bell.

De moins grands groupes misent également sur l’originalité et ont anticipé le virage digital dans les campagnes de recrutement. Ainsi en septembre dernier, Marco Vasco, spécialiste du voyage, a lancé une campagne de recrutement sur les réseaux sociaux en utilisant notamment un chatbot via Messenger pour entrer en contact avec les candidats. La sélection se fait via la messagerie de Facebook, via une discussion animée donc par un chatbot simulant une conversation naturelle, ce qui permet d’attirer des profils qui n’auraient pas forcément attirés via un recrutement traditionnel. Les politiques de recrutement de certaines entreprises, notamment celles très actives dans le digital, refusent donc une vision passéiste du rapport avec ses potentielles recrues. Comme l’explique Geoffroy de Becdelièvre, PDG de Marco Vasco : "une entreprise digitale se doit d’innover, y compris dans le domaine des RH".

 

Rendez-vous en terre de recrues

Et l’innovation va parfois au-delà du digital. Là où la phase de recrutement traditionnelle amène le candidat à venir et à se livrer au recruteur, certains départements RH osent aller à la rencontre des candidats sur le terrain propice pour passer un entretien où l’environnement amènera la potentielle recrue à se montrer beaucoup plus à l’aise que dans un bureau. Créer donc une zone de confort pour déceler le/la candidat(e) idéale.

C’est ce qu’a par exemple mis en place le groupe AXA, en utilisant une opportunité évènementielle pour aller à la rencontre de jeunes collaborateurs intéressés également par l’évènement. Lors de l’édition 2016 du festival Rock en Seine au domaine de Saint-Cloud, la société bancaire invitait une quinzaine de candidats à la première édition de "Rock’n’Job", un jobdating en plein cœur du festival. Une manière décontractée de découvrir de futurs collaborateurs plus authentiques que jamais, à l’ombre des parasols. Une journée de recrutement et un coup de comm’ réussis pour AXA, qui justifiait cette méthode par la jeunesse de ces équipes actuelles : "L’opération Rock’n’Job permet de nous distinguer de la concurrence mais elle correspond aussi très bien à notre structure : l’âge moyen de nos collaborateurs est proche de celui des festivaliers, 36 ans, et même moins de 30 ans chez nos conseillers bancaires", explique Jean Prévost, DRH d’AXA Banque.

Les entreprises sont donc aujourd’hui dans une démarche de recherche de talents les amenant à s’approcher d’eux de manière directe ou via un intermédiaire. C’est notamment le cas dans la cadre de la Morpheus Cup, qui aura lieu le 12 avril prochain au Palais Brongniart à Paris. Un évènement unique qui rassemble les universités et Grandes Ecoles européennes. Lancée en 2015 avec pour but de répondre au manque grandissant de talents toutes capacités confondues dans les entreprises, manque constaté par la Commission Européenne, la Morpheus Cup réunit dans un esprit de compétition et d’innovation des étudiants venant de tous horizons académiques afin que s’affrontent les différents projets sous le regard et l’évaluation d’experts professionnels et de grands groupes pouvant être leurs futurs employeurs. Un cadre dynamique et entrepreneurial qui donne une nouvelle dimension à la notion de campus marketing.

 

Revisiter l’expérience candidat

L’enjeu est donc dans ces processus novateurs de recrutement d’installer le candidat dans une zone de confort permettant de révéler au mieux sa personnalité. Cette tendance de remodeler l’expérience candidat et l’interaction avec les membres de l’équipe se voit de façon plus fréquente dans les agences de marketing et communication, qui profitent souvent de l’occasion pour développer leur image.

Les nouveaux moyens de postuler à un emploi prennent donc le pas des nouvelles technologies et canaux de communication et supplantent petit à petit le traditionnel cheminement CV + entretien. Le récent rachat par Leboncoin de la startup Kudoz, auto-définit comme le Tinder de la recherche d’emploi, montrent que ces nouveaux processus sont désormais pris en compte dans le business global. Ces nouvelles voies, hors des sentiers battus, prennent aussi bien un chemin permettant d’offrir aux postulants un nouveau moyen de communication qu’un chemin leur offrant un nouvel environnement d’entretien d’embauche. Au final, ces deux chemins se rejoignent dans l’objectif d’offrir aux candidats les moyens pour lui de s’exprimer au mieux afin de convaincre les recruteurs.

 

Benjamin Garnier

 

Cet article a déjà fait l'objet d'une publication dans Urban BEAST #3 / www.beastmagazine.lu


Publié le 04 décembre 2017