Cette semaine, HR One est parti à la rencontre de Julian Troian, Chief Happiness Officer au sein de la société Etix Everywhere, pour discuter notamment des nouveautés mises en place dans leur « laboratoire du bonheur au travail ». le CHO participera notamment, le 1er juin, à la nouvelle édition du HR Factory. Plus d'informations : www.hrone.lu/evenements/hr-factory.

Le Gala HR One du 17 Novembre a été une soirée spéciale pour toute l’équipe RH d’Etix Everywhere : vous avez été reconnus pour votre innovation et votre engagement dans le domaine de l’organisation stratégique du personnel. Que s’est-il passé depuis ?

En 2016, nous avions mis l’accent sur le recrutement et l’intégration de nos collaborateurs. Nos projets avaient pour but de permettre aux nouveaux arrivants d’être opérationnels et autonomes en un temps record.  Voir nos 66 nouveaux collaborateurs s’intégrer à leurs équipes, ajouter leur touche personnelle au quotidien et faire grandir le projet d’Etix a été si gratifiant que nous en avons oublié l’épuisant marathon du recrutement qu’était cette année 2016.

Nous sommes maintenant 103, avec toujours une vingtaine de poste à pourvoir en 2017, mais nous pouvons désormais concentrer nos efforts sur d’autres sujets sur lesquels nous n’avions pas encore lancé de "grands chantiers" : Mesurer l’engagement des collaborateurs et répondre à leur besoin de feedback et leur désir de reconnaissance.

Jusqu’à fin 2016 nous avons mesurions l’engagement de notre personnel tous les 6 mois avec des résultats très satisfaisants dans l’ensemble. Avec un score moyen de 86% d’engagement pour une population grandissante dont la plupart sont des “Millennials”, nous aurions tout à fait pu en rester là et s’estimer satisfaits.

Néanmoins je trouvais que la cadence bi-annuelle n’était pas trop en phase avec notre rythme de croissance et impliquait un temps de réaction très long pour ajuster les éléments sur lesquels nous avions des progrès à faire. Il m’a paru alors nécessaire de repenser toute notre façon de mesurer l’engagement. J’avais dans l’idée de mettre en place quelque chose de ludique, efficace et surtout bien plus régulier. Pourquoi pas toutes les semaines ? Cela peut paraître excessif, et je vous accorde que si nous avions gardé le format “classique” des enquêtes, nos collaborateurs n’aurait certainement pas adhéré à des questionnaires fastidieux et trop fréquents.  Mais après quelques brainstormings avec toute l’équipe RH, nous avons trouvé une formule satisfaisante. Le "Weather Program” est alors né. Il s’agit d’un programme de “mini” survey permettant de poser une question par semaine (via l’outil que nous utilisons pour le feedback). Nous avons créé une base de données de 65 questions (chacun peut rajouter des questions pertinentes à tout moment) et l’une d’entre elle est choisie chaque lundi matin.  Les réponses (notées sur une échelle de 1 à 8) sont à 100% anonymes. Chacun peut ajouter une suggestion pour améliorer le point en question. La proposition a de bonnes chances d’être adoptée, pour peu qu’elle réponde à ces critères primordiaux : le respect nos valeurs et des impératifs de réalisme. L’idée derrière cela est d’enjoindre nos collaborateurs à s’impliquer dans l’amélioration de notre environnement de travail tout en prenant en compte nos contraintes, afin que les propositions soient le plus à même d’être mises en œuvre.

Chaque lundi matin le Weather Wizard (Daphné de Calbiac, notre People Experience Officer) publie un Météo Report sur les écrans dans nos bureaux et sur l’intranet.

 

 

Si la réponse à la question est positive (du soleil !) cette même question sera « oubliée » pour les 12 prochains mois. A l’inverse, si le temps n’est pas au beau fixe (nuages, orage), le Weather Manager se donne 3 mois pour améliorer la météo avec l’aide de volontaires ayant fait des suggestions pertinentes sur le sujet.  Cette même question sera posée à nouveau tous les 3 mois, jusqu’à ce que le soleil soit à nouveau au rendez-vous. Nous venons de lancer le programme, et le taux de participation est très satisfaisant. Nous avons hâte de voir les premières suggestions mises en œuvre.

Au sujet du feedback et de la reconnaissance nous venons d’adopter un nouvel outil qui nous permet de donner et recevoir des “mini" feedbacks à 360°, autant de fois par an que nous le souhaitons. Ces feedbacks peuvent être donnés de manière spontanée (à la fin d’un projet, suite à une présentation ou d’une réunion avec des clients, etc.) ou bien au cours des quatre campagnes que nous avons programmées sur l'année. Chacun peut choisir ses interlocuteurs.  Tous les feedbacks sont par défaut anonymes, mais nous invitons les personnes qui le souhaitent à signer leur feedback afin que ce dernier ouvre la porte à une conversation. Nous voulons à tout prix éviter que l’outil technologique remplace la discussion. Notre première campagne a donné lieu à 558 feedbacks (chaque personne a reçu en moyenne plus de 5 feedbacks différents) dont 70% avec un commentaire afin d’ouvrir une discussion. Le taux d’utilisation de l’outil est de 83%

Le contenu des commentaires et évaluations entre pairs n’est partagé avec aucun tiers (même les RH ou le Manager du collaborateur n’y ont pas accès). La teneur du feedback est ainsi entièrement décorrelée d’une quelconque idée d’évaluation : pas de rating ou ranking lié à ces appréciations ni d’impact sur la rémunération ou d’éventuelles promotions. Je suis pour ma part convaincu que les “performance review” ou l’entretien d’évaluation tel que nous l’avons connu au cours des dernières décennies est contre-productif et voué à disparaître et que la comparaison et la compétition sont parfois un obstacle au progrès individuel. Chez Etix, nous avons fait le choix d’un échange de feedback désintéressé et sincère dont le but est d’aider chacun à devenir la meilleure version de soi-même et d’amener par cela Etix au maximum de son potentiel.

 

Source: Etix Everywhere