Par Véronique Montamat, Sopra HR.

Les nouvelles technologies ont fortement impacté l’organisation du travail et poussé l’entreprise à ouvrir ses frontières, jusqu’à devenir une entreprise ‘étendue’ aux multiples facettes, qui établit des liens contractuels divers et variés avec les personnes qui travaillent pour elle.

Nous vivons une époque extraordinaire, peut-être la plus extraordinaire que l’entreprise n’ait jamais vécue. L’entreprise connue jusqu’à présent, avec son organisation en silos, une hiérarchie de cadres, employant un groupe bien délimité et recourant à des process standardisés dans une logique de division du travail, est un type d’organisation relativement jeune puisqu’il a émergé à la fin du XIXème siècle. Force est de constater que cette organisation du travail devient de plus en plus obsolète dans un monde globalisé, qui s’est complexifié au fil du temps, notamment avec l’impact du développement accéléré des nouvelles technologies.

Les entreprises sont entrées dans l’âge du faire, basé sur un partage accéléré des connaissances avec l’usage des réseaux et des plateformes digitales. On commercialise moins des produits seuls, dont les coûts de production diminuent et deviennent accessibles, et on crée davantage de services autour des produits. De nouveaux positionnements de marché sont à trouver et la compétitivité s’appuie dorénavant souvent sur des communautés étendues de talents.

 

Devenir une entreprise hyper-ouverte

Afin de continuer à rester des leaders dans leur domaine, les grands groupes ont décidé de s’ouvrir plus, en nouant par exemple des partenariats afin de créer des Fab labs. Ils font de plus en plus de prospective sur leur secteur d’activité, pour ne pas être dépassés et se projeter dans un avenir proche. Pour gagner la guerre de l’innovation, ils n’hésitent pas à faire appel aux start-up et aux pôles d’innovation. Les grands groupes ont également compris qu’il fallait qu’ils utilisent toutes les ressources nécessaires pour développer leur créativité et ont élargi le champ des compétences en s’ouvrant à tout type de talents qui gravitent dans leur écosystème. Ils font ainsi travailler de concert des personnes aux statuts variés comme les experts, les freelances, ou encore les auto-entrepreneurs. Le but est de fédérer les meilleurs pour être plus innovants tout en continuant à rester performants.

 

Un nouveau challenge : fidéliser les pluriactifs et les ‘job-zappeurs’

Cette tendance de fond ne va pas s’arrêter, car on assiste en parallèle à un fort développement de la pluriactivité avec des relations entre employeurs et salariés raccourcies : aujourd’hui, un jeune salarié sur deux a un contrat à durée déterminée. Cela a un impact direct sur l’attractivité, le recrutement et la fidélisation des talents. Les candidats et salariés recherchent aujourd’hui un intérêt immédiat et attendent de l’entreprise qu’elle développe également leur employabilité. S’ils sont nombreux à vouloir cumuler passions et revenus, la plupart des actifs qui optent pour la pluriactivité le font souvent pour des raisons pécuniaires, selon une étude du Salon des micro-entreprises réalisée en 2016. La pluriactivité n’est en tout cas pas un choix contraint et ils sont au contraire plus de 70% de pluriactifs à avoir choisi une vie professionnelle diversifiée. L’INSEE estime ces slashers, terme qui fait référence au signe « / » pour « slash », à plus de 2 millions en France. De nombreux spécialistes pensent, qu’à l’instar de ce qui se passe aux Etats-Unis, cette tendance de fond pourrait finalement devenir la norme…

L’entreprise doit, par ailleurs, faire face à une génération de job-zappeurs. Les actifs français appartiennent aujourd’hui en effet à 40% à la nouvelle génération, ou millenials, qualifiée souvent de génération de ‘job-zappeurs’. Il s’agit d’une population plus exigeante que leurs aînés. Née avec les nouvelles technologies, elle travaille en mode ‘zapping’ et veut très vite bénéficier d’un retour sur investissement de son implication : promotion de carrière, hausse de la rémunération, responsabilités élargies, etc. Elle souhaite également une organisation du travail adaptée aux nouveaux modes de vie et qui préserve plus l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Les millenials, appelés également Génération Y, GenY ou digital natives, n’hésitent pas à démissionner, si l’entreprise n’est pas en phase avec leurs valeurs ou ne répond pas à leurs attentes. Ils veulent s’investir sur des missions porteuses de sens et ont un œil très critique sur l’impact sociétal et environnemental des entreprises pour lesquelles ils travaillent. Ces dernières doivent créer une ambiance de confiance, d’équité et d’intégrité pour leur plaire !

 

De nouvelles logiques d’entreprise étendue ou ‘extended workforce’

De toute évidence, ces nouvelles revendications ont un fort impact sur l’organisation même des entreprises, qui doivent devenir plus souples et s’inscrire dans des logiques d’entreprise étendue, pour être certaines d’attirer tous ces talents. Les entreprises leaders de demain seront celles capables de fédérer cet ensemble de talents pour continuer à être performantes et répondre aux exigences de marchés en pleine mutation, qui exigent d’elles une adaptabilité accélérée par une remise en question permanente.

C’est pourquoi les RH vont devoir redéfinir leurs activités, pour prendre en compte la gestion de l’ensemble des populations. On voit d’ailleurs émerger des emplois de ‘Chief Talent Officer’. L’entreprise étendue semble être l’avenir, mais elle connaît encore quelques freins dans sa mise en application, notamment en matière d’encadrement du travail et de normes. Les mutations du travail engendrent en effet des souplesses nouvelles, mais en même temps des risques de dérives. Les plateformes digitales sont aujourd’hui un début de réponse, pour permettre de construire des équilibres fragiles entre sécurité et liberté et bâtir ce nouveau genre d’entreprises communautaires, qui font appel à un écosystème élargi de talents.

Les entreprises s’appuient ainsi sur des solutions qui utilisent de l’intelligence artificielle, pour développer des outils collaboratifs qui tiennent compte des volontés et attentes personnalisées des collaborateurs. On parle d’ailleurs désormais de ‘l’expérience collaborateur’ pour signifier la symétrie des attentions, c’est-à-dire le même traitement entre les salariés, considérés comme des clients internes, et les clients externes de l’entreprise. Les plateformes permettent plus facilement de recueillir les avis des collaborateurs, de leur permettre d’avoir des feedbacks réguliers de la part de leur manager, de partager leurs connaissances et de déclarer par exemple des compétences non connues au sein de leur entreprise. Le management participatif est de plus en plus plébiscité et a pour avantage de permettre une meilleure agilité grâce à un partage des idées plus rapide, transparent et efficace !

De leur côté, les managers et équipes RH disposent de nouveaux outils capables de mieux gérer l’anticipation des besoins en terme de compétences et de mieux détecter ainsi les collaborateurs qui pourraient évoluer pour répondre aux besoins de diversification des activités ou de croissance. Ils peuvent aussi gérer des missions sur des temps courts, grâce à l’optimisation des outils de gestion des temps et des activités pour gérer les équipes hybrides ou pour mieux animer les équipes de freelances.

L’entreprise vit à l’heure actuelle le paradoxe de devoir satisfaire les attentes des candidats et collaborateurs sur un temps particulièrement court, tout en construisant une marque employeur forte sur un temps long, qui véhicule des valeurs en adéquation avec les souhaits des nouvelles générations d’une économie digitalisée et d’une société de l’information.


Publié le 30 janvier 2019