Le 9 février prochain, Me Christophe Brault, de l'étude Wagener & Associés, interviendra lors de la première édition du Recruiters Day et abordera avec les participants les nouvelles législations, procédures et recours possible lors d'un recrutement.

 

D’après différentes études réalisées par des cabinets de conseil en recrutement, il s’avère qu’une proportion importante de CV serait trompeuse, que bon nombre des candidats s’attribuent souvent ou toujours un faux diplôme, que beaucoup mentent sur la durée de leurs emplois précédents et sur leur rémunération.

Pour éviter de se faire abuser et arriver à trouver le bon candidat pour le poste à pourvoir, l’employeur  devra collecter le maximum de données lui permettant de se faire une idée précise sur les compétences et la personnalité du candidat.

Il arrive cependant qu’un candidat arrive à se faire embaucher en mentant notamment sur ses diplômes ou son expérience professionnelle lors des entretiens d’embauche. Dans cette situation, l’employeur n’est pas démuni et il dispose de voies de recours, par exemple en demandant en justice la nullité du contrat de travail ou en procédant au licenciement du salarié.

La nullité du contrat de travail pourra sanctionner la fourniture de renseignements inexacts par le salarié lors de l'embauche mais uniquement si elle constitue un dol. Il s’agit d’un procédé qui consiste à recourir à des manœuvres frauduleuses destinées à tromper l’autre partie, et sans lesquelles celle-ci n’aurait pas contracté.

En dehors du cas de dol, le licenciement pourra être prononcé s'il est avéré que le salarié n'avait pas les compétences effectives pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté.

Les juridictions devront donc déterminer si les manœuvres du salarié ont joué un rôle déterminant ou non lors de l’embauche, ce qui n’est pas toujours évident car la frontière entre des renseignements inexacts et le dol est ténue. Ces deux aspects seront analysés à travers des cas concrets de jurisprudence.

Une investigation poussée lors du recrutement est donc vivement recommandée. Mais pour autant, le pouvoir d’investigation de l’employeur est-il illimité envers le candidat ? Peut-il traiter et utiliser toutes les données à sa disposition ? Quelles sont les limites légales encadrant ses prérogatives ? Et quels sont les moyens pour se prémunir contre les candidats déloyaux ?

Enfin, la production d’un extrait de casier judiciaire étant parfois un moyen de renseignement utile au profit de l’employeur, quelles sont les grandes lignes de la nouvelle législation applicable depuis le 1er février 2017 ?

Retrouvez tous les détails lors de l'intervention de M. Christophe Brault  lors du Recruiters Day.

 

Dernière chance pour accéder à l'événement, inscrivez-vous* aujourd'hui : http://www.recruitersday.lu/#inscription

 

*Conditions d'accès à l'événement :

Pour les fonctions top-management et professionnels RH : L’entrée est offerte pour les professionnels RH, recrutement en utilisant le code suivant : AR17RD

Pour les prestataires de services et consultants RH : L’accès des prestataires de services et consultants RH à l’événement est conditionné par un sponsoring de l’événement. Aucune entrée payante ne permettra un accès aux conférences et aux moments de networking.

 

 


Publié le 07 février 2017