Imaginez que vous avez postulé à un programme de développement du leadership dans une grande entreprise. C’est un programme qui est réputé mondialement pour sa capacité à transformer les collaborateurs en leaders efficaces et qui vous ouvrira les portes d’une carrière fantastique, aux côtés de mentors brillants, avec des formations de premier ordre et une avalanche d’opportunités.  

Tout ce qu’il vous reste à faire, c’est passer un test de personnalité.  

Au moment de recevoir les résultats du test, vous apprenez que dans votre catégorie, vous vous classez parmi les premiers 5 %. Malheureusement, vous apprenez aussi que, malgré vos résultats, vous manquez de potentiel de leadership et que votre candidature n’a donc pas été retenue.  

Mais alors, que s’est-il passé ? 

Les tests de personnalité et les évaluations de compétences deviennent de plus en plus monnaie courante en RH. Les recruteurs les proposent aux candidats, les managers s’en servent pour mieux comprendre leurs équipes, et les leaders pour dénicher et former les leaders de demain. Alors que ces tests peuvent être utiles, ils sont souvent mal faits, s’appuient sur des méthodologies erronées et/ou mettent les individus dans des cases figées. Résultat :  un gaspillage de talents précieux. Quel est le problème et comment le résoudre ? 

 

« Oui, mais on préfère embaucher des hommes »

L’exemple cité en introduction n’est pas inventé. Cette situation est réellement arrivée dans une entreprise, et c’est loin d’être un cas isolé. Une femme plus que qualifiée et déjà identifiée comme ayant un fort potentiel a vu sa candidature rejetée suite à un test qui a conclu que malgré des compétences appropriées, elle n’avait pas la personnalité d’un leader. Le test avait été construit sur la base de profils de leaders actuels, dont la quasi-totalité était des hommes blancs hétérosexuels. 

En d’autres termes, la candidate a échoué au test « en fait on préfère embaucher des hommes ». 

S’il n’y a pas deux personnes identiques, les parcours peuvent toutefois conditionner les personnalités des individus. Si un modèle de test se base sur une population homogène (les hommes blancs, par exemple), il est peu probable que le test soit favorable à ceux qui n’appartiennent pas à ce groupe. Les RH ont donc intérêt à ne pas utiliser de logiciel ni mettre en place des formations qui excluent des individus pour les mauvaises raisons. 

 

Des données erronées

De nombreux tests de personnalité sont le travail de psychologues charlatans. Ces tests ont l’air d’être sérieux et semblent produire des résultats intéressants, mais ne reposent sur aucun fondement scientifique solide, alors que beaucoup prétendent avoir été créés en collaboration avec des scientifiques. 

Mais cela ne suffit pas pour faire d’un test de personnalité une vérité scientifique !

Un test n’est scientifique que lorsqu’il a fait l’objet de vérifications, présente des résultats statistiquement significatifs, et peut être reproduit. Si quelqu’un essaye de vous vendre des tests qu’il a conçus lui-même, avant de vous lancer, exigez des données supplémentaires et des études indépendantes étayant ses revendications.

La règle à suivre en matière de tests de personnalité est de n’utiliser que ceux qui ont des bases scientifiques en béton. Évitez ceux qui ressemblent au Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) ou les tests d’entreprise fantaisistes. Préférez plutôt des tests comme le Big Five.  

 

Mettre les gens dans des cases

Le programme radio Hidden Brain a récemment consacré un excellent podcast aux tests de personnalité. Entre autres, l’épisode a évoqué l’histoire d’un homme qui n’avait pas le moindre souci professionnel jusqu’à ce qu’il passe le test MBTI. Il a perdu la confiance de ses collègues qui trouvaient qu’il n’avait finalement pas la bonne personnalité pour son poste.  

« À L’issue de ce test, il est devenu systématique pour mes collègues ou moi-même que, dès que je me trompai ou dis quelque chose, « analysa ah oui, c’est parce que tu as tel type de personnalité ». Peut-être qu’il y a un poste qui correspondrait mieux à ta personnalité. Tout le monde a fini par se méfier de mes avis, de mes idées, de mes conclusions… On remettait en question tout ce que je faisais au quotidien. » 

Voilà donc un des problèmes des tests de personnalité : nous finissons par coller des étiquettes aux gens, ce qui les empêche d’entreprendre des activités qui ne correspondent pas aux résultats du test. Nous les enfermons dans des cases sans possibilité d’en sortir. Par conséquent, on refuse aux collaborateurs des opportunités professionnelles pour lesquelles ils sont largement qualifiés.  

En bref, la performance passée d’une personne est plus fiable que des résultats de test.  

 

Tout n’est pas si noir

Malgré des problèmes certains, cela ne veut pas dire qu’on ne peut ou ne devrait pas utiliser des tests de personnalité. Si vous vous en servez correctement, vous pourrez identifier et développer des talents tout en offrant une expérience collaborateur positive. Alors, comment savoir si vous faites bien les choses ?

Posez-vous les trois questions suivantes :

1. Est-ce que le test prend suffisamment en compte la diversité ?

2. Est-ce qu’il est scientifiquement crédible ?

3. Est-il capable d’identifier correctement compétences et potentiel sans mettre les personnes dans des cases ?

Eh bien voilà justement le test des tests de personnalité. Si vous n’avez pas répondu oui aux trois questions, vous ferez mieux de vous tenir loin de ce « test » qu’on essaye de vous vendre. En revanche, si le test répond à ces conditions, vous pouvez l’utiliser dans le cadre de vos programmes de recrutement et de mobilité interne. 

 

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Communiqué par Talentsoft

 


Publié le 01 octobre 2018