Par Marie Michel-Dansac.

   

Nous sommes tous d’accord sur l’importance de l’expérience candidat. Partout dans le monde, les employeurs proposent de plus en plus d’évaluations interactives en ligne et travaillent à intégrer leur marque et valeurs dans les tests utilisés. Les recruteurs, eux, savent combien les processus de sélection se doivent d’être robustes afin de laisser aux candidats une image positive de l’entreprise.

Les meilleurs candidats espèrent vivre une expérience qui les challenge. Mais tous s’attendent à être traités équitablement et à ce que l’employeur agisse dans ce sens. Notre étude sur l’expérience candidat montre que les candidats ont souvent l’impression que les processus de sélection utilisés ne sont pas totalement transparents. 42% d’entre eux estiment qu’ils auraient été plus performants s’ils avaient eu plus d’informations. Un tiers d’entre eux disent que l’employeur n’a pas expliqué clairement sur quoi sa décision se fondait.

 

Nous vous proposons des conseils permettant de faire la différence entre une bonne et une excellente expérience candidat :

1. UN RETOUR PERSONNALISE

Il ne suffit plus aujourd’hui de réserver le feedback aux candidats ayant été sélectionnés à la fin du processus de sélection. Envoyer un email générique aux candidats ayant échoué tel que « en raison d’un grand nombre de candidatures, nous ne sommes pas en mesure de vous faire un retour personnalisé mais vous souhaitons une excellente recherche » n’est pas une bonne façon de faire un retour et ne renvoie pas une image positive de l’entreprise.

Les candidats méritent de tirer profit de leur processus de sélection en considération du temps qu’ils ont investi et des données qu’ils ont fournies à l’employeur, sans compter qu’ils peuvent également être des clients existants ou potentiels.  Si vous ne pouvez pas leur offrir le poste de leurs rêves, vous pouvez en revanche donner du sens à votre décision et leur fournir des conseils de développement utiles à leur carrière grâce aux outils utilisés et évaluateurs impliqués.  Et cela peut se faire tout en optimisant votre temps. La technologie ou le digital permettent aujourd’hui de produire automatiquement ce type de retour à chaque étape du processus de sélection, même en cas de très grands volumes dans un contexte de présélection.

D’après notre expérience, le retour fait aux candidats peut être encore plus renforcé avec des outils comme les Tests de Jugements Situationnels (SJT) ou Cubiks HIRE qui envoient automatiquement à tous les participants un rapport individuel de feedback basé sur leurs réponses. Ce type de configuration offre la possibilité de fournir des conseils de développement, d’aller au-delà des points forts mis en exergue et de faire le lien avec les valeurs spécifiques d’une entreprise. Ce type de rapport peut également être édité à la suite d’entretiens afin d’offrir aux candidats l’opportunité de valider leurs réponses au moyen d’exemples comportementaux. 

 

2. GAMIFICATION : LE BUT DU JEU

Depuis quelques années, c’est le mot qui fait le buzz : la gamification.

Cela consiste à prendre une partie de l’expérience du jeu et à l’appliquer aux outils de sélection afin d’en renforcer la validité. C’est tout aussi utile que ludique. Cela ne signifie pas disposer de l’application la plus récente pour mettre en évidence les incohérences dans la candidature d’un candidat mais de s’inspirer du monde du jeu pour faire des outils psychométriques existants des solutions plus engageantes et accessibles.

Aujourd’hui, les candidats ont l’habitude de vivre des expériences interactives en ligne, sur des interfaces très abouties et tactiles. Les employeurs gagneraient à s’interroger sur la façon dont ces fonctionnalités peuvent améliorer leur approche et ainsi l’expérience candidat.

 

3. DONNEES: LES UTILISER

Big data ? Little data ? Quel que soit l’angle sous lequel on l’aborde, beaucoup d’informations sont collectées à l’occasion d’un processus de sélection. Ces données seront utilisées pour évaluer l’adéquation du candidat au poste ainsi que pour lui faire un retour. On peut également se demander de quelle manière ces informations pourraient être utiles autrement.

Premièrement, en utilisant des données, on peut réduire l’écart entre l’expérience candidat et la prise de poste effective. En analysant la performance candidat de façon approfondie, on peut identifier des points de vigilance et des conseils de développement. Par exemple, en explorant les forces mises en évidence durant le processus de sélection, on peut renforcer l’impact du nouveau collaborateur dès son premier jour. 

Deuxièmement, et le challenge n’est pas des moindres, les données peuvent être utilisées pour calibrer l’expérience candidat de façon personnalisée. Par exemple, les évaluations adaptatives sont de plus en plus répandues : des algorithmes complexes utilisent les données scolaires et de performance ultérieure d’un individu (ie. croiser le fait d’être allé dans une institution académique peu renommée avec d’excellents résultats scolaires) pour adapter le niveau requis de performance aux outils de présélection et exercices utilisés lors de la sélection.

 

Vous souhaitez proposer une expérience candidat exceptionnelle ?

Engagement: Votre processus de sélection doit être cohérent, de votre stratégie pour attirer les talents dans les écoles, universités et sites internet jusqu’aux entretiens en face à face. Il doit soutenir et renforcer votre marque employeur. Cela permet aux candidats d’avoir une idée de qui vous êtes en tant qu’employeur et de savoir s’ils veulent travailler chez vous.

Communication: Faire preuve de transparence apportera de la confiance dans votre processus de sélection et votre entreprise. Soyez honnêtes quant aux demandes ainsi qu’aux critères d’évaluation et vous trouverez des candidats mieux en adéquation et impliqués dans le processus de sélection.

Apprentissage : Le processus doit permettre aux candidats d’en savoir plus sur le poste et leur permettre de savoir réellement si leur profil est en adéquation avec ce qui est recherché. Sur le plus long terme, cela aura également un impact positif sur le turnover. Créer des outils de présélection/sélection en lien avec le poste (ie. avec des scenarii représentatifs dans les SJTs) et y ajouter des fonctionnalités telles que des vidéos et des chiffres clés sur le poste et l’entreprise garantira aux candidats de savoir à quoi s’attendre s’ils rejoignent votre entreprise. 

 

Plus d'informations: www.cubiks.com

Communiqué par Cubiks


Publié le 16 mai 2017