La Chambre des Salariés Luxembourg publie aujourd'hui son nouveau numéro de "BetterWork".

La tendance est à la hausse pour le sentiment d’épuisement professionnel (appelé « burnout » par les anglo-saxons). Si en 2014 presque deux participants sur dix étaient concernés, désormais en 2017 un travailleur sur quatre montre des signes de risque de burnout (graphique 1).

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Les femmes déclarent plus souvent que les hommes avoir ce sentiment. Les causes de l’épuisement professionnel sont multiples et représentent ce que les spécialistes appellent les facteurs de risques psychosociaux (en d’autres termes, les risques de stress). En font partie la surcharge de travail mais aussi le manque d'autonomie.

Déjà en 1979, le sociologue américain Robert Karasek a développé le modèle «  Demand-Control Model  » (DCM) qui définit la combinaison d’exigences mentales élevées et de chances de contrôle minimes comme étant une constellation stressante susceptible de nuire de manière durable à la santé. Les exigences mentales sont définies avant tout comme le manque de temps, alors que les chances de contrôle concernent la possibilité d’apprendre de nouvelles choses au travail et l’étendue de l’influence possible sur le travail et sur son organisation. On part du principe que des effets négatifs sur la santé n’apparaissent qu’avec la conjonction d’exigences mentales élevées et de chances de contrôle réduites (voir carré « grande détresse » sur le graphique 2). Lorsque des exigences mentales élevées se trouvent conjuguées avec de grandes chances de contrôle (carré « actif »), le modèle y voit même un développement des capacités personnelles.

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Au cours des dernières décennies, des centaines d’études ont été effectuées dans le monde entier au sujet des effets du DCM sur la santé. Dans la grande majorité de ces études, un risque pathogène plus élevé a été trouvé chez les travailleurs concernés par les composants du DCM que chez ceux et celles qui ne le sont pas. De tels rapports ont pu être démontrés – également dans des études longitudinales – pour les maladies cardio-vasculaires, les troubles gastro-intestinaux, les symptômes touchant l’appareil locomoteur et les symptômes psychiatriques.

Le modèle fut plus tard étendu à la troisième dimension « soutien social », pour expliquer qu’une réaction de stress soit déclenchée ou causée par l’interaction des exigences (trop élevées) au travail, d’un manque de marge de manœuvre et d’un mauvais climat social ». (job strain)

Même si des critiques méthodologiques du modèle sont apparues au cours des dernières années, elles ne diminuent pas sa valeur dans le débat social et scientifique qui a eu lieu depuis les années 80. Les modèles d’analyses plus complets du stress au travail partent souvent des principes de base du modèle de Karasek et le complètent de dimensions ou d’ajustements supplémentaires. C’est pourquoi, l’influence de la dimension de l’autonomie (marge de manœuvre) sur la santé mentale et physique des travailleurs n’est pas contestée par la communauté scientifique.

Le manque d’autonomie se traduit notamment par de faibles marges de manœuvre dans la manière de faire son travail, mais aussi des contraintes de rythme de travail auxquelles le travailleur ne peut se soustraire. Toutefois, accorder une certaine autonomie ne signifie pas pour autant laisser les travailleurs « se débrouiller » ou leur donner des objectifs flous.

Une organisation de travail participative est favorable à l’autonomie au travail et procure aux salariés un espace d’implication et de participation directe sur leur travail. Dans ce cadre, le management donne des opportunités ou soutient des initiatives sur le lieu de travail en termes de consultation, de délégation de responsabilités, de capacité de prise de décision. Ces opportunités ou initiatives concernent les tâches, l’organisation du travail et/ ou les conditions de travail.

Or, selon les réponses fournies par les travailleurs dans le cadre du Quality of work Index au Luxembourg (graphique 3), toutes les facettes de l'autonomie au travail sont en recul. La liberté de décision sur la manière d’exécuter le travail résiste encore le mieux contre la tendance à la baisse : entre 58% et 62% de réponses « dans une grande mesure » et « dans une très grande mesure » depuis 2014. L’évaluation de la flexibilité qu’ont les travailleurs au niveau des horaires de travail, déjà relativement négative en 2014, s’est continuellement dégradée ces dernières années (de 33% en 2014 à 26% en 2017 de réponses « dans une grande mesure » et « dans une très grande mesure »). Parallèlement, la liberté de décision sur l’ordre des tâches diminue nettement depuis 2015 (de 61% à 53% de réponses « dans une grande mesure » et « dans une très grande mesure »), ce qui peut être lié à des méthodes et organisations du travail rigides, ou à l’imprévisibilité du travail. En outre, le pouvoir de décision sur le contenu du travail, relativement petit pour les salariés, a encore diminué depuis 2015 (de 33% à 28%).

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L’observation faite n’est donc pas celle d’une évolution vers un mode de management plus participatif qui tend à améliorer la productivité en responsabilisant l’employé. Au contraire, les entreprises au Luxembourg et leur management semblent rester attachés à la rationalisation du travail, un mode d’organisation qui sépare la conception du travail de son exécution, puis parcellise sa réalisation. La dépendance de notre économie par rapport à des services et des qualifications élevées ne renverse pas la tendance que la proportion de salariés soumis strictement au travail prescrit augmente.

D’ailleurs, cette tendance s’observe dans d’autres pays de l’Europe continentale (Allemagne, Autriche, Belgique, France, Pays-Bas). Par contre, dans les pays nordiques (Danemark, Finlande, Suède), mais aussi dans des pays comme l’Irlande et la Grande-Bretagne, les travailleurs connaissent une plus grande latitude décisionnelle.

Ce constat peut être lié à des méthodes et organisations du travail qui se rigidifient. Mais, ces modes de management qui centralisent le contrôle provoquent, dans le meilleur des cas le désengagement des personnes concernées et dans le pire un comportement cynique et désinvolte.

Les enjeux sont importants pour les entreprises luxembourgeoises car les études nationales et internationales (Eurofound)2 montrent qu’elles sont en retard dans la construction d’organisations de travail favorisant l’autonomie des collaborateurs mais également que ces dernières constituent un atout déterminant pour accroître la performance économique et sociale.

 

Source : CSL


Publié le 27 mars 2018