Par P. Sischka & G. Steffgen.

 

L’enquête européenne EWCS (Eurofound, 2016a, 2016b) montre que la motivation au travail des salariés au Luxembourg se trouve dans la moyenne. L’enquête nationale Quality of Work Index révèle qu’il n’existe que de faibles différences de motivation au travail entre les hommes et les femmes, mais aussi entre les différents groupes d’âge. Les salariés occupant une position hié- rarchique élevée, les cadres de direction, les dirigeants et les gérants présentent en moyenne une motivation au travail plus importante, tandis que les personnes exer- çant une profession élémentaire ont en revanche une motivation au travail plus faible. Les salariés travaillant dans des organisations non-gouvernementales (ONG) sont plus motivés que la moyenne. La motivation au travail est par ailleurs corrélée à différentes conditions de travail psychosociales et à divers aspects du cadre lé- gal du travail. La participation aux décisions, les feedbacks des collègues et des supérieurs, la coopération entre collègues et la clarté du rôle sont corrélés avec une motivation au travail plus élevée, tandis que le fait de subir une pression concurrentielle et du harcèlement moral est à l’inverse corrélé négativement. Concernant le cadre légal du travail, c’est principalement la sécurité de l’emploi qui présente la plus forte corrélation avec la motivation au travail, suivie de la satisfaction quant aux revenus et des possibilités de formation.

- Etude 1 : Motivation au travail en Europe

Figure 1 représente la motivation au travail moyenne des salariés au Luxembourg par rapport aux autres pays européens. Le graphique ci-contre est issu de l’Enquête Européenne sur les conditions de travail de 2015 (EWCS). D’après les résultats, le Luxembourg se situe plutôt dans la moyenne des pays participant à l’enquête. Si l’on retrouve les Pays-Bas, la Belgique et la France dans la partie haute du tableau, l’Allemagne et le Portugal sont, eux, dans la partie inférieure du classement.

 

- Etude 2 : Résultats de l'enquête Quality of Work

Concernant les analyses ci-dessous, il convient de noter que l’enquête ECWS utilise des indicateurs légèrement différents pour mesurer la motivation au travail. De plus, l’enquête ECWS ne tient compte que des salariés résidant au Luxembourg, alors que l’enquête QoW interroge également les frontaliers. Par ailleurs, les données de l’enquête ECWS sont collectées à partir d’entretiens en face-à-face, alors que les données de l’enquête QoW sont fournies par des entretiens téléphoniques. Cette diffé- rence de méthodologie dans la collecte des données peut influencer le type de réponses obtenues (Holbrook, Green, & Krosnick, 2003). Les valeurs de l’étude 1 ne sont donc pas directement comparables aux valeurs ci-dessous.

 

Motivation au travail en fonction des données démographiques

Figure 2 représente la motivation au travail moyenne en fonction des données démographiques. D’après les déclarations fournies, les salariées femmes semblent être légèrement plus motivées que les salariés hommes. Si l’on différencie selon les groupes d’âge, les jeunes âgés de 16 à 24 ans présentent certes la plus faible motivation, mais les différences restent minimes. De même, on constate peu d’écart entre les salariés célibataires ou en couple, ou entre ceux ayant ou non un enfant. En fonction du niveau de formation ou du pays de résidence, on ne constate également quasiment aucune différence.

 

Motivation au travail en fonction de critères liés au type d’emploi

Figure 3 représente la motivation au travail en fonction de différents critères relatifs au type d’emploi. Par rapport aux salariés à temps plein, les salariés à temps partiel montrent en moyenne une motivation au travail légèrement supérieure. En ce qui concerne la nature du contrat de travail, on ne constate pas de différence notable entre les personnes en CDI et les personnes en CDD. Si l’on différencie selon le nombre d’années d’ancienneté du salarié dans l’entreprise, on note que les salariés ayant peu d’ancienneté (0 à 5  ans) présentent une motivation au travail un peu plus élevée. Les salariés occupant une position hiérarchique élevée semblent un peu plus motivés que les salariés n’ayant pas de subordonnés. En procédant à une analyse selon les catégories professionnelles de la classification CITP, on remarque que ce sont les cadres de direction, les dirigeants et les gérants ainsi que les salariés des services directs, les commerçants et les vendeurs, qui présentent la plus forte motivation au travail. À l’inverse, les personnes exerçant une profession élémentaire présentent la motivation la plus faible.

 

Motivation au travail en fonction des caractéristiques de l'organisation

Si l'on différencie les salariés en fonction du type d'organisation (privée, publique, européenne/internationale ou ONG), ce sont les salariés d'organisations non-gouvernementales qui présentent la motivation au travail la plus forte (Figure 4). La motivation semble être en moyenne légèrement plus élevée dans les petites et moyennes organisations que dans les grandes organisations (plus de 50 salariés). Les salariés travaillant dans des organisations dont l'effectif est en recul semblent moins motivés que ceux travaillant dans des organisations dans lesquelles l'effectif est stable voire a augmenté. On ne constate pas de différence notable selon qu'il existe ou non une convention collective dans l'organisation.

 

Motivation au travail en fonction de critères relatifs au temps de travail

Figure 5 représente le niveau de motivation au travail en fonction de différents critères liés au temps de travail. On constate que ce sont les salariés dont la durée de travail hebdomadaire est la plus faible qui présentent une motivation au travail un peu plus élevée. De même, au regard du temps de travail contractuel, les salariés ayant le plus faible nombre d'heures montrent une motivation au travail légèrement supérieure à la moyenne. Les salariés travaillant moins que leur temps de travail contractuel, sont en moyenne plus motivés, tandis que ceux travaillant 10 heures de plus que leur temps de travail contractuel, sont les moins motivés. Les salariés n'ayant pas d'horaires de travail atypiques, présentent en moyenne une motivation au travail légèrement plus élevée que ceux ayant des horaires de travail atypiques (travail en soirée, de nuit ou le week-end). Les salariés étant satisfaits de la durée hebdomadaire de leur temps de travail sont plus motivés que les salariés qui aimeraient faire plus ou moins d'heures.

 

Conditions de travail psychosociales et motivation au travail

Tableau 1 présente les corrélations entre la motivation au travail et certaines conditions de travail psychosociales. Le fait de subir du harcèlement moral (cf. à ce sujet Sischka & Steffgen, 2016), ainsi que le niveau de participation ressenti dans les décisions, sont les éléments influençant le plus la motivation au travail, suivis de la coopération avec les collègues, du feedback sur le travail, de la clarté du rôle et de la concurrence entre collègues (cf. à ce sujet Sischka & Steffgen, 2017). Cela signifie que la motivation au travail a tendance à être plus forte chez les salariés faisant état d’un niveau élevé de coopération avec les collègues, de nombreuses possibilités de participation, ainsi que de feedbacks fréquents et de rôles clairement définis. Les salariés subissant une pression concurrentielle élevée et du harcèlement moral montrent en revanche une motivation au travail plus faible.

 

Cadre légal du travail et motivation au travail

La motivation au travail est également corrélée avec divers aspects du cadre légal du travail (Tableau 2). C’est la sécurité de l’emploi perçue qui présente la plus forte corrélation avec la motivation à travailler, suivie de la satisfaction quant au salaire et des possibilités de formation (cf. à ce sujet Sischka & Steffgen, 2017). Les salariés étant satisfaits de leurs revenus, faisant état de bonnes possibilités de formation et de promotion, et évaluant la sécurité de leur emploi et leur employabilité comme élevées, présentent une motivation plus forte que les salariés indiquant des valeurs plus faibles sur ces critères. Les salariés rapportant des contraintes physiques importantes présentent à l’inverse une motivation au travail plus faible.

 

Bien-être et motivation au travail

Tableau 3 présente les corrélations entre la motivation au travail et certains aspects liés au bien-être. La motivation au travail présente les plus fortes corrélations avec le burnout, le bien-être général (WHO-5) et la satisfaction au travail. Le respect ressenti et l’importance accordée au travail sont corrélés positivement avec la motivation au travail. Ainsi, les salariés faisant état d’une satisfaction au travail élevée, se sentant respectés, considérant leur travail comme important et ayant un niveau de bien-être général élevé, présentent une motivation au travail plus élevée que les salariés indiquant des valeurs plus faibles sur ces critères. Les salariés souffrant d’un burnout ou de problèmes de santé ont à l’inverse tendance à être moins motivés au travail.

 

Communiqué par la CSL


Publié le 21 août 2017