Roxane Filippa, Associate Partner et responsable des activités conseil RH au sein de KPMG Luxembourg, a accompagné l’ABBL (Association des Banques et Banquiers Luxembourgeois) dans le cadre de la mise en place de la nouvelle convention collective bancaire. Elle partage avec nous les principaux enjeux qui découleront de la mise en pratique de cette nouvelle convention collective qui sera effective à partir du 1er janvier 2020.

 « La mise en application lointaine (au 1er janvier 2020) est un mirage : les responsables RH ne devront pas minimiser le temps nécessaire afin de mettre en place le nouveau model au sein de leur établissement. C’est maintenant que les banques doivent préparer cet exercice, » commente Roxane Filippa.

 

Comprendre : En quoi consiste la nouvelle convention collective et en quoi est-elle novatrice ?

La nouvelle convention collective voit apparaitre le principe de classification de fonctions. En effet, chaque établissement devra réaliser cet exercice pour toutes les fonctions rentrant dans son champ d’application. Il est donc primordial que les équipes RH comprennent le fonctionnement de la méthodologie, les critères y attenant et la manière dont cet exercice devra se réaliser. A travers la House of Training, l’ABBL a d’ailleurs mis en place des formations afin de permettre aux acteurs RH, mais aussi aux représentants du personnel, de bien comprendre la méthodologie et ses enjeux. Roxane Filippa explique : « Les critères se veulent simples et donc facilement applicables. Il n’en demeure pas moins que l’exercice va permettre de positionner des fonctions dans des groupes et donc par extension avoir un impact sur la dynamique de rémunération. L’exercice ne doit donc pas être pris à la légère ».  

Préparer : Un des principes clé de cette nouvelle convention est la classification des fonctions en 4 groupes (A, B, C et D). Mais quelles fonctions devront donc être pondérées ? « Il ne faut pas oublier que l’exercice devra être réalisé sur base de descriptions de fonctions », précise Roxane. Existe-il déjà des descriptions de fonctions au sein des banques ? Sont-elles à jour ? Comportent-elles bien tous les éléments qui permettront le positionnement dans les groupes à travers les différents critères de pondération ? Etc. Voici toute une série de questions auxquelles les responsables RH doivent avoir une réponse afin d’amorcer le processus de classification des fonctions. Au-delà des descriptions de fonctions (dont le temps nécessaire à la création / mise à jour ne devra pas être sous-estimé) il conviendra également de voir quelles fonctions rentreront dans le cadre de la convention collective (on parle communément de « conventionnées ») ou non (on parle alors de fonctions « cadre »). L’exercice pourra être l’occasion de s’interroger sur le positionnement de certaines fonctions historiquement « conventionnées » mais qui, au vue du champ de leurs responsabilités, ont évolué; certaines  d’entre-elles devant aujourd’hui plutôt être classées comme étant « cadre », ou inversement.

Roxane ajoute: « On voit encore assez souvent certains titres de fonctions créées spécifiquement pour faire plaisir au détenteur du poste. L’exercice pourra aussi être l’occasion de rationnaliser tout ceci.»

 

Organiser : Comment organiser cet exercice complexe de manière efficace ?

Une fois les descriptions de fonctions mises à jour, des ateliers de pondération de fonctions devront être organisés. Combien de temps prévoir ? Quand ? Qui participera ? Etc.  Les questions peuvent paraître simples. Mais ici on devra prendre en compte les usages au sein de l’établissement ainsi que la culture d’entreprise. Roxane explique ce qu’elle a pu constater sur le terrain : « On observe chez certains de nos clients, un processus de prise de décision très rapide, peu hiérarchique. Dans ces cas-là, la description de fonction pourra être créée directement par le titulaire et ensuite validée par son N+1. La fonction pourra ensuite être pondérée directement par les RH. Pour d’autres clients, il sera nécessaire de faire valider cette description de fonction à différents niveau (N+1, N+2, RH, représentants du personnel, etc.) avant de prévoir une remise en main propre avec signature de la description de fonction par chaque titulaire. Faute de quoi on pourrait faire face à une résistance forte voire une non acceptation des résultats de la classification de fonctions au sein de l’établissement. Il est important de garder en tête ici qu’à l’instar de l’expression courante, dans ce cas particulier « One size does not fit all » : un mode opératoire qui fonctionne pour une banque pourra s’avérer chaotique dans un autre établissement. »

 

Communiquer : Que se passe-t-il une fois que le processus est terminé ?

Comme pour tout projet ayant un impact direct sur les personnes, il faudra appréhender le volet « change management ». Une attention particulière devra donc être portée sur la communication autour du projet ainsi que les différentes étapes de la méthodologie, et pas seulement sur le résultat de la classification.

« Toute personne qui prendra part à l’exercice – que ce soit pour la création / mise à jour des descriptions de fonctions, ou pour la participation aux ateliers de pondération – devra être formée à la méthodologie.  Il sera très important de faire comprendre aux personnes les enjeux de l’exercice, particulièrement dans la phase de création des descriptions de  fonctions, qui d’expérience est souvent perçue comme un exercice fastidieux, voire inutile. La pédagogie prend ici tout son sens », explique Roxane.

Bien entendu toute situation sensible devra faire l’objet d’une attention particulière (par exemple dans le cas de situations où la pondération pourrait être perçue comme une « rétrogradation »).

Roxane confirme : « On touche directement aux fonctions et donc aux personnes. Les responsables RH ne devront pas sous-estimer la charge émotionnelle qui pourra apparaitre dans le cadre d’un tel projet. Un point d’attention devra également être porté au calendrier social, et voir si il est préférable d’attendre que la nouvelle délégation du personnel soit mise en place (avril 2019) avant de commencer l’exercice. »

Ayant accompagné l’ABBL tout au long de la création de la nouvelle convention collective, KPMG met à profit sa connaissance approfondie du nouveau modèle. Une équipe dédiée, offrant un service d’accompagnement totalement adapté à chaque client, est en mesure d’assister les établissements bancaires dans la mise en place de la nouvelle convention collective et en appréhender ainsi tous ses enjeux.

 

Plus d'informations : https://home.kpmg.com/lu/en/home/insights/2018/11/new-banking-collective-bargaining-agreement.html

 

Communiqué par KPMG Luxembourg


Publié le 15 novembre 2018