Près de 200 DRH s'étaient donné rendez-vous ce jeudi 9 février à l'ECCL pour la première édition du Recruiters Day. A travers les interventions des experts locaux et internationaux, les participants ont pu avoir un large éventail des challenges du secteur : une évolution des besoins et les profils rares, la révolution digitale, mais également l'importance parcours employé.

Fabien Amoretti, CEO de Farvest et fondateur de la MorpheusCup, a ouvert cette première édition du Recruiters Day en invitant les DRH à renforcer leur culture tech. Tout en soulignant la pression croissante sur les métiers du recrutement, il semble évident que le sujet est dans toutes les têtes, comme en témoigne les fil d’actualités Linkedin, désormais à moitié concentrés sur des post liés au recrutement, au management ou au leadership. Cela inclut des débats nombreux sur la redéfinition de la fonction quand ce n’est pas sur la résilience des firmes elles-mêmes. La nécessaire expérimentation de nouveaux concepts, les HRackathons voire le rôle d’incubateur que les RH doivent prendre en compte pourraient également aider à redéfinir l’expérience collaborateur.

 

L’évolution des besoins

C'est ensuite, Olivier Lemaire, People Leader, au sein d'EY Luxembourg qui est intervenu. "Le défi pour les sociétés est de s'adapter, de se réinventer. Les cycles de vie sont de plus en plus courts. Les mentalités évoluent, les cultures d'entreprise également" souligne Olivier Lemaire, qui est ensuite revenu sur les attentes des nouvelles et futures générations : créativité, liberté, agilité ou encore diversité des tâches. "Cette agilité peut notamment renforcer les entreprises, permet de faire face aux changement très rapidement et démontre une capacité à se réinventer". Olivier Lemaire a également évoqué la mobilité, l'immédiateté, le besoin quasi constant de feedback ou encore l'envie de continuer à développer ses compétences. "Chez EY, on met notamment les futures recrues en situation dès les entretiens et tests, ils travaillent en groupe, sur des études de cas" explique Olivier Lemaire, qui souligne également l'importance de la responsabilité sociale des entreprises, et de manière plus globale, de l'importance de la mission.

Il a ensuite passé la parole à Claire Audollent, Head of Human Resources, PwC Luxembourg. "Il y a 10 ans, nous choisissions nos candidats. Aujourd'hui, ce rapport de force est inversé, d'où la nécessité de travailler sa marque employeur et son attractivité" a débuté Claire Audollent, qui précise : "nous avons un nouveau site 'carrières' et mettons en avant le processus de recrutement, la vie quotidienne au sein de la firme, le cadre de travail, etc". Les réseaux sociaux sont également alimentés en permanence, avec une véritable stratégie de contenu : PwC créé ainsi une communauté et la fait vivre. De plus, la firme maintient un réseau d'alumni pour promouvoir le recrutement boomerang. La DRH a insisté sur l'importance de l'expérience candidat, pour les recrues mais aussi pour les personnes qui ne sont pas retenues : "quelle image souhaitons-nous diffuser sur le marché ? Avec les réseaux sociaux, les candidats prennent la parole et partagent leurs expériences". Avec l'arrivée de nouvelles technologies, de nombreux métiers sont créés, et certains disparaissent, remplacés par des robots. Aujourd'hui, les recruteurs misent alors sur les compétences comportementales, qui priment sur les diplômes. "Nous privilégions les têtes bien faites aux têtes bien pleines" a conclu Claire Audollent.

Béatrix Charlier, Founder & CEO, P'OP, s'est par la suite intéressée à la génération Y, qu'elle nomme les "Corporate Trans-Formers". Après avoir défini le terme "talent", elle est revenue sur les résultats de l'enquête menée avec le LIST : 76% des jeunes talents interrogés veulent prendre du plaisir au travail, avoir une certaine liberté, mais également travailler où ils veulent, quand ils veulent et avec qui ils veulent. "Le feeback est important, les jeunes talents veulent une communication interactive, et surtout être entendus, car ils ont beaucoup de choses à dire" précise Béatrix Charlier. La mission de l'entreprise, ses valeurs et sa transparence sont également des éléments clés. "Les corporate trans-formers font muter l'entreprise en interne si on les laisse s'exprimer, et ils peuvent également former les autres générations, il faut cocréer des solutions et les proposer au management". Pour Béatrix Charlier, il est donc primordial d'attirer ces jeunes talents.

 

Les profils rares

La deuxième partie de la conférence a été lancée par Guillaume Grillat, Technical Recruitment Manager, Deezer, qui évolue dans un milieu ultra compétitif entre musique et technologie.  Il met alors en place un environnement de travail attractif, avec de nombreux rituels : concerts, vendredrinks, et bien plus encore. "Les talents veulent des challenges techniques et doivent être stimulés, leur proposer des rencontres au quotidien avec des acteurs influents" explique Guillaume Grillat. Il a ensuite passé en revu quelques clichés sur la fonction de recruteur. Non, le recruteur n'est pas une personne isolée. Au contraire, Guillaume s'immerge dans le quotidien de ses collaborateurs. "Pour attirer des développeurs à Paris, il est nécessaire de les séduire et donc de les embarquer dans un projet. Je m'appuie également sur des communautés telles que StartHer". Deezer et Guillaume travaillent également avec l'Ecole 42, fondée par Xavier Niel, et Guillaume prend lui-même des cours de coding pour comprendre la logique de ses futurs collaborateurs, et ainsi être bien pertinent lors d'une rencontre. Pour Guillaume Grillat, "il faut utiliser les outils digitaux et comprendre cette dynamique digitale. Mais je n'oublie pas mes règles d'or : créativité, proximité et réactivité".

Pour Karolyn Fairs, Head of Executive Recruiting UK, Corporate EU, Amazon, "il est important que les collaborateurs vivent véritablement ce que nous leur vendons sur notre site web". C'est là une des conditions sine-qua-non pour recruter ces profils rares, ou "unicors". Chez Amazon, on cherche bien entendu des profils "smart", mais surtout des talents qui peuvent partager et permette à la société de passer au niveau supérieur. "Ils doivent avoir des connaissances en mathématiques et un esprit analytique, et faire preuve d'une grande curiosité" ajoute la spécialiste du recrutement. Les profils que recherche Karolyn doivent également avec une mentalité orientée stratégie, et ne doivent pas être des suiveurs : Amazon veut des leaders, qui prennent la responsabilité des projets sur lesquels ils travaillent. Ses conseils ? Etre curieux, approfondir ses recherches et gagner leur confiance en étant juste.

Nathalie Delebois, Owner, DO Recruitment Advisors, a tout d'abord partagé une définition de "talent rare" : il/elle détient une aptitude remarquable, peu présente sur le marché de l’emploi ou au sein de l’entreprise. "Les profils rares sont monnaie-courante au Luxembourg. Aucun pays au monde n'a un recrutement aussi pointu. Notre pays offre la plus grande concentration d'offres d'emplois spécifiques au monde, devant Singapour et Hong Kong" précise Nathalie Delebois. Le marché de l'emploi au Luxembourg est très particulier et se caractérise notamment par un environnement de travail international et multiculturel, entraînant des exigences linguistiques poussées et diversifiées. Le pays doit également attirer dans ses filets des profils venant du monde entier. Il est dès lors nécessaire de soigner son identité employeur et sa e-reputation. "L'expérience candidat doit également être pensée à chaque étape du recrutement" ajouté Nathalie Delebois.

Digitalisation du recrutement et de la relation talent

Jouko van Aggelen, Head of People Analytic, Cubiks, s'est intéressé à l'apport de la data dans le monde du recrutement, et notamment de l'intelligence artificielle et du machine learning. "L'idée n'est pas de remplacer les humains par des machines, mais bien de rendre les humains meilleurs, plus performants" précise Jouko. L'intuition du recruteur est alors combinée à de l'information, qui, en quelques sortes peut valider son choix. "Avec les outils digitaux, on peut désormais mesurer, monitorer, et suivre". C'est également une vérité dans le cadre de l'engagement et de la satisfaction client/collaborateur. Jouko van Aggelen a partagé la combinaison suivante : "People Data + Business Objectives = Actionable insights".

"Digital Anywhere? est la question posée par Marie-Pierre Quinet, Human Resources Manager, SES : "le secteur ICT est très compétitif et il y a une véritable guerre des talents". Chez SES, on mise ainsi sur une utilisation croissante des réseaux sociaux avec une importance cruciale sur les relations et connections des candidats. On observe effectivement un changement de paradigme dans la sélection des candidats qui choisissent désormais de rejoindre ou pas une société selon leurs critères : flexibilité, work-life balance, expérience candidat, etc. Concernant l'engagement employé, Marie-Pierre Quinet et ses équipes bénéficient d'un rebranding corporate, du redisgn de la page carrières qui met en avant les éléments importants pour les générations Y et Z : CSR, opportunités d'apprentissage, etc. Les employés ont désormais un rôle d'ambassadeur sur les réseaux sociaux dans des vidéos. La responsable RH a également abordé l'apport de la gamification, avant de revenir sur l'amélioration des processus d'acquisition des talents. Elle a conclu de la sorte : "le digital est un facilitateur : cela améliore l'expérience candidat et la qualité du recrutement. Mais l'essentiel reste le contact avec le candidat".

Dominic Turner, Assistant Vice President - Human Resources Manager - Talent Acquisition, Brown Brothers Harriman, a ensuite présenté le projet "Talent acquition 2016" aux participants, qui répond aux habitudes des nouvelles générations : utilisation accrue du mobile, des réseaux sociaux, etc. Le projet vise donc à faire grandir le réservoir de candidats, mais aussi à réduire les coûts des recrutements, ou encore à améliorer les performances des hiring managers. "Nous avons investi dans la technologie, avons créé des pages LinkedIn, des pages carrières dédiées. De plus, nous avons une bien meilleure visibilité de nos processus de recrutement" précise Dominic Turner. Les résultats sont prometteurs. Au Luxembourg, on remarque une augmentation de 40% du nombre de candidatures par poste, et une réduction des coûts de 30% par recrutement.

"La transformation digitale a un fort impact sur la function RH, et Vodafone travaille à la mise en place de sa 'Digital Workplace' d'ici à 2020" a débuté Karl Burns, Head of HR, Vodafone. Pour cela, Vodafone mise notamment sur les réseaux sociaux (LinkedIn, Facebook, mais également l'initiative locale HelloFuture.lu) et y met en scène ses ambassadeurs, tout en utilisant des applications spécifiques au recrutement (permettant de stocker les CVs et informations, d'organiser des entretiens en ligne, etc), des outils digitaux tels que Skeeled ou HireVue, et porte une attention toute particulière à la gamification avec Vodabot. "Votre entreprise peut-elle se remettre de ne pas se mettre au digital?" a conclu Karl Burns.

 

Dream Vs Reality

Delphine Houliat, Spécialiste Management des RH, Strategic Business Partner, Directrice Ressources Humaines, Tralux, a ensuite pris la parole : "l'Humain est au cœur de nos pratiques RH et il doit le rester. Notre défi principal est donc de transformer le rêve des candidats en réalité". Si de son aveu, le secteur de la construction n'est, à prime abord, pas spécialement attractif, Delphine Houliat a tout de même souligné l'attractivité du Luxembourg, son dynamisme, sa qualité de vie et ses projets de constructions magnifiques. Elle a par la suite passé en revue les trois enjeux qu'elle considère comme principaux : "savoir qui nous sommes en tant qu'entreprise, connaitre ses valeurs et les décliner en comportements", "ne pas négliger l'entretien, étape cruciale dans le recrutement, lors duquel on peut échanger en toute transparence : recruter une personne qui a une histoire, une expérience et des rêves" et "une intégration réussie repose sur la mise en cohérence permanente des pratiques et du discours".

Des offres d'emploi proches de la réalité contribuent-elles à des recrutements plus efficaces ? est la question qui a été posée par Christelle Hirth, Marketing Executive, jobs.lu, qui a d'abord rappelé quelques chiffres issus de l'étude réalisée avec Great Place to Work Luxembourg. "62% des répondants à l'étude ont choisi le contenu de l'annonce (missions, profil recherché, etc) comme critère le plus décisif pour postuler à une annonce" précise Christelle Hirth. La rédaction d'une offre impacte ainsi la qualité du recrutement. Il est dès lors nécessaire de montrer comment cela se passe dans l'entreprise, "de montrer qui l'on est véritablement". Christelle Hirth a par la suite distillé de précieux conseils et notamment celui de rester authentique sur ce qui attend vraiment les candidats. "Au-delà de l'offre d'emploi, il est important d'avoir une cohérence avec le discours RH pendant l'entretien, avec l'accueil de la nouvelle recrue et avec le travail au quotidien".

Nouvelles législations, procédures et recours possibles lors d'un recrutement étaient également à l'agenda de l'événement avec l'intervention de Christophe Brault, Avocat à la Cour, Wagener & Associés. "On remarque que des candidats mentent dans leur CV ou durant l'entretien, et l'employeur s'en rend compte trop tard" a précisé Me Brault avant de revenir sur le pouvoir d'investigation de l'employeur. Le recruteur doit ainsi respecter la finalité, proportionnalité, légitimité, loyauté, sécurité, confidentialité, transparence et exactitude. Il peut ainsi demander au candidat ses diplômes, certificats de travail, copie du titre de séjour, extrait de casier judiciaire, détention d’un permis de conduire. D'autres sources d'informations peuvent également être les réseaux sociaux. Ce pouvoir d'investigation a bien entendu ses limites : opinions politiques, syndicats, religion, orientation sexuelle, etc. En s'appuyant sur la jurisprudence, Me Brault a par la suite listé quelques affaires ayant abouti sur la nullité du contrat de travail, licenciement ou condamnation pénale du salarié.

 

The Employee Journey

Pour terminer cet après-midi de partage de bonnes pratiques, Patrick Gregorius, Directeur Ressources Humaines, Membre du Comité de Direction, BGL BNP Paribas, est revenu sur l'importance de l'expérience employée tout au long de son parcours dans la société : "L’optimisation du parcours client est sur toutes les lèvres. Elle est devenu LA priorité de la majeure partie des entreprises. Le collaborateur est au centre des préoccupations". C’est pourquoi chez BGL BNP Paribas, l’expérience employé est comparable à celle vécue par les clients de la banque, les deux stratégies s’inscrivant en symétrie l’une de l’autre. Le parcours collaborateur représente toute la vie d’une femme ou d’un homme en entreprise, depuis ses premiers jours et même avant ; et ce, jusqu’à ce qu’il quitte l’entreprise et parfois même après, le faisant ainsi passer du stade de candidat à employé, et in fine, d’employé à ambassadeur. "Nous voulons ainsi offrir une expérience plus personnalisée et intégrée en terme de parcours, d'évolution, de développement et de rémunération. Et tout ne passera pas nécessairement par le digital. Il s'agit d'une transformation humaine, accompagnée par le digital" a ajouté Patrick Gregorius, qui a conclu : "Les collaborateurs nous apportent leurs compétences, leurs idées et leur énergie, en contre-partie nous leur devons d’être un employeur responsable en matière d’inclusion, d’emploi en donnant la priorité à l’anticipation et à la mobilité interne, et soucieux de leur bien-être".

HROne remercie l'ensemble des invités ainsi que ses sponsors : Cubiks, DO Recruitment Advisors, Jobs.lu, P'OP, Wagener & Associés, Alcor Executive, Experis et JobStreet.lu.

HR One vous donne d'ores-et-déjà rendez-vous le 16 mars pour la deuxième édition du HR Lab. Plus d'information : www.hrone.lu/evenements/hr-lab-0


Publié le 10 février 2017