A l'occasion du Petit-Déjeuner HR One de ce jour, notre intervenante experte est revenue sur les différentes pratiques de rémunération propres aux headquarters de groupe internationaux, ainsi que les réglementations fiscales et sociales applicables. Joëlle Lyaudet, Partner au sein du département Employment Advisory and Compliance Services chez BDO, a ouvert ce petit-déjeuner en revenant sur le contexte économique luxembourgeois, qui soulève notamment la question de l'implantation des sociétés têtes de groupe et la rémunération de leurs dirigeants. En effet, le Luxembourg a connu de nombreuses relocalisations des sièges sociaux étrangers, ayant pour but principal l'optimisation fiscale. Cependant, depuis quelques années, les entreprises ont connu un besoin de substance accru, notamment dû à un durcissement des contrôles des administrations fiscales et un renforcement de l'échange automatique d'information. Ce dernier a donc soulevé des questions liées aux Ressources Humaines mais également des questions de fiscalité des personnes, pour les hauts dirigeants (CEO, CFO, CTO, CHRO…). Joëlle Lyaudet a par la suite présenté les structures les plus fréquemment rencontrées en terme de contrat pour les dirigeants, avant de revenir sur les différents principes fiscaux et sociaux applicables. Ceux-ci sont au nombre de trois :     - un seul contrat avec la tête de groupe au Luxembourg pour l'ensemble des fonctions    - un contrat avec la tête de groupe et un ou plusieurs avec les filiales opérationnelles    - conservation du contrat avec la société opérationnelleSelon les principes de fiscalité internationale, l'imposition des salaires se fait dans l'Etat de résidence (droit d'imposition primaire). Cependant, on note deux exceptions : un salarié résident d'un pays lié au Luxembourg par une convention fiscale est généralement imposé dans le pays où il exerce son activité. Par ailleurs, existe l'exception des 183 jours. Trois conditions doivent alors être remplies :     - le salarié ne doit pas être présent plus de 183 jours au Luxembourg (année calendaire ou période glissante)    - sa rémunération ne doit pas être payée par ou pour le compte d'un employeur luxembourgeois    - sa rémunération ne doit pas être supportée par un établissement stable de l'employeur au LuxembourgUne question s'est alors soulevée dans l'audience : comment est imposée la rémunération d'un dirigeant n'ayant jamais cumulé 183 jours de travail dans un seul et unique pays sur une année ? A cette interrogation, Joëlle Lyaudet a indiqué qu'il suffisait de revenir sur le principe primaire d'imposition. La rémunération sera donc imposée dans le pays de résidence de la personne. Joëlle Lyaudet a indiqué que dans l'Union Européenne, seule Chypre ne disposait pas de convention avec le Luxembourg. 70 conventions sont établies au Luxembourg. On note cependant certains pays disposant d'une faible fiscalité, qui n'ont aucun accord avec le Luxembourg : Jersey, Guernesey, Andorre… Quand aucune convention n'est établie entre les deux pays, celui de résidence applique souverainement sa législation. Au sujet des principes de sécurité sociale internationale, la règle des 25% prévaut : Si le salarié, résident dans un pays A, salarié dans un pays B, travaille plus de 25% dans son pays de résidence, c'est le pays de résidence qui est donc compétent en matière de sécurité sociale.A l'inverse, si le salarié travaille moins de 25% dans son pays de résidence, c'est le pays d'activité qui est compétent. Si le salarié a une activité pour 2 employeurs établis dans 2 pays autres que le pays de résidence, l'affiliation se fait dans le pays de résidence quel que soit le pourcentage d’activité. Cette règle soulève une question dans le cadre du télétravail. En effet, lorsque l'activité dans le pays de résidence est inférieure à 25% de l'activité, l'affiliation reste faite auprès de la caisse luxembourgeoise. Cependant, dès que celle-ci dépasse 25%, l'affiliation doit être faite auprès de la caisse du pays de résidence. Il est alors conseillé d'effectuer au maximum un jour par semaine de télétravail. Joëlle Lyaudet a par la suite présenté différents cas pratiques. Le premier peut se résumer comme suit (présenté dans son entièreté dans la présentation ci-dessous): Un dirigeant travaille dans une entreprise basée dans son pays de résidence. Ici, l'imposition de fera naturellement dans le pays de résidence. L'entreprise décide par la suite de réaliser un nouveau contrat de travail avec la dirigeant, celui-ci n'étant donc plus lié par contrat au siège opérationnel mais à la tête de groupe, basée à Luxembourg. Le dirigeant, selon son contrat, devra travailler globalement 100 jours au siège opérationnel, en moyenne 20 jours au siège social, et 50 jours par filiales, au nombre de trois. L'employeur étant luxembourgeois, la rémunération des 20 jours travaillés au Luxembourg sera taxée par l'Etat luxembourgeois. Le reste de la rémunération sera taxée dans le pays de résidence du dirigeant, celui-ci n'ayant pas changé. L'audience s'est alors interrogé sur cette double imposition. Le siège social luxembourgeois, qui emploie le dirigeant, peut-il prélever un certain montant afin d'anticiper l'imposition dans le pays de résidence ? Joêlle Lyaudet a indiqué que c'est effectivement une pratique connue. L'entreprise fait donc un prélèvement directement sur le salaire, afin de constituer une provision. Au sujet de la sécurité sociale, l'activité du dirigeant étant inférieure à 25%  dans le pays d'activité, c'est la sécurité sociale du pays de résidence qui s'applique. Dans le second cas pratique, le groupe décide de réaliser un autre contrat au dirigeant. Cette solution répond à une question pratique : la société luxembourgeoise ne veut être uniquement responsable que de la rémunération liée à des fonctions centrales. Ici, le Luxembourg dispose d'un droit d'imposition de la rémunération correspondant à l'activité exercée sur le territoire. Le barème d'imposition journalier s'applique donc, l'activité du dirigeant étant partagée. Dans le dernier cas pratique, le dirigeant reste lié à une filiale opérationnelle (avec contrat de travail) et accepte également des fonction centrales (faible partie de son temps) pour le compte du siège social basé au Luxembourg. Le dirigeant étant dans cet exemple résident dans le pays où se situe la filiale, la convention entre les deux pays s'applique. Après avoir vérifier si l'entité luxembourgeoise est qualifiée d'employeur économique, on peut appliquer, si la réponse est négative, le principe des 183 jours s'applique. Joêlle Lyaudet a insisté sur cette notion d'employeur économique, qui peut se définir grâce à des critères tels que l'habilitation à donnes des instructions au salarié, la possibilité de mettre fin au contrat de travail ou encore la refacturation des rémunérations. Il est a noter que bien souvent l'administration fiscale luxembourgeoise ne considère pas l'entité luxembourgeoise comme employeur économique. Néanmoins, cette tendance pourrait s'inverser du fait de l'accroissement constant du besoin de substance des entreprises. Ce dernier cas pratique a permit à l'audience d'anticiper la question des administrateurs et de leurs tantièmes. Comment sont-ils imposés ? Les administrateurs étant bien généralement qualifiés d'indépendant en terme de sécurité sociale, le statut de salarié (dans le pays autre que celui du siège) prime sur le statut d'indépendant. Au sujet de la rémunération, leurs mandats basés à Luxembourg, l'imposition se fait dans le pays d'activité. Le prochain petit déjeuner HR One aura lieu le 23 octobre, et portera sur le "Recrutement et le management des talents".Pour plus d'informations et inscriptions, team@hrone.lu


Publié le 25 septembre 2014