Une loi du 1er août 2018 vient de modifier l’article L.261-1 du Code du travail qui traite de la protection du salarié contre une surveillance abusive par son employeur sur le lieu de travail. Cette nouvelle loi est entrée en vigueur le 20 août 2018.

Jusqu’à ce jour, un traitement de données personnelles à des fins de surveillance touchant des salariés (par exemple une collecte d’informations personnelles au moyen d’une caméra, d’un système de GPS, d’un système d’accès par badge, etc.) ne peut être mis en œuvre par l’employeur que s’il est nécessaire :

• pour les besoins de sécurité et de santé des salariés concernés ; Exemple : surveillance d’une station-service par caméra : protéger les salariés contre les agressions, risque d’explosion etc

• pour les besoins de protection des biens de l’entreprise ; Exemple : protection de la salle des coffres-forts d’une banque par caméra

• pour le contrôle du processus de production portant uniquement sur les machines ; Exemple : surveillance d’une chaîne d’assemblage automatique de produits

• pour le contrôle temporaire de production ou des prestations du travailleur, lorsqu’une telle mesure est le seul moyen pour déterminer la rémunération exacte du salarié

• dans le cadre d’une organisation de travail selon l’horaire mobile.

 

La surveillance ne vise ainsi pas le comportement ou les performances des salariés.

La loi prévoit en outre que le consentement du salarié concerné ne rend jamais à lui seul légitime une surveillance mise en œuvre par l’employeur.

En ce qui concerne les points n° 1, 4 et 5 susmentionnés, l’article L.261-1 du Code du travail prévoit à ce jour que le comité mixte d’entreprise, lorsqu’il existe (et dès les prochaines élections sociales, la délégation du personnel dans les entreprises d’au moins 150 salariés), a un pouvoir de décision quant à l’instauration d’un tel traitement de données aux fins de surveillance des salariés.

Avant de mettre en œuvre un traitement de données personnelles à des fins de surveillance, l’employeur doit au préalable informer aussi bien les salariés concernés, que le comité mixte d’entreprise ou, à défaut, la délégation du personnel ou, à défaut encore, l’Inspection du travail et des mines.

 

Nouvelle formulation des cas d'ouverture

Le législateur vient d’adapter l’article L.261-1 du Code du travail en reformulant notamment les cas d’ouverture permettant une surveillance sur le lieu de travail.

Ainsi à compter du 20 août 2018, l’article L.261-1 stipule qu’un traitement de données à caractère personnel à des fins de surveillance des salaries dans le cadre des relations de travail ne peut être mis en œuvre par l’employeur que dans les cas visés à l’article 6, paragraphe 1er, lettres a) à f), du règlement (UE) 2016/679 2 (RGPD).

Ceci implique que dorénavant, selon le régime général posé par le RGPD, c’est notamment :

• le consentement du salarié qui peut légitimer un traitement de ses données personnelles  ; à noter que le salarié peut à tout moment retirer son consentement et l’employeur doit alors stopper le traitement de ses données, ou alors

• le fait que l’utilisation de ses données personnelles soit nécessaire à l’exécution de son contrat de travail, ou encore

• le fait que l’employeur soit soumis à une obligation légale rendant nécessaire le traitement des données personnelles du salarié, ou encore

• l’intérêt légitime de l’employeur qui rend nécessaire une surveillance. Notons que dans un tel cas, la mise en œuvre d’une surveillance nécessite que l’employeur mette en balance son propre intérêt légitime avec la nécessité de protéger les droits et libertés fondamentales du salarié concerné, tel son droit au respect de sa vie privée sur le lieu de travail, le droit au respect de son image, etc.

 

Dans tous ces cas possibles, il reste néanmoins à apprécier si la surveillance est proportionnelle et nécessaire par rapport à la finalité recherchée.

 

Plus de droits pour les représentants du personnel et pour les salariés

En plus du droit à l’information de la personne concernée, l’employeur doit, avant de mettre en place la surveillance, obligatoirement informer le comité mixte ou, à défaut, la délégation du personnel³ ou, à défaut encore, l’Inspection du travail et des mines.

Cette information préalable contient une description détaillée de la finalité du traitement envisagé, ainsi que des modalités de mise en œuvre du système de surveillance et, le cas échéant, la durée ou les critères de conservation des données, de même qu’un engagement formel de l’employeur de la non-utilisation des données collectées à une finalité autre que celle prévue explicitement dans l’information préalable.

Lorsque la surveillance est mise en place :

• pour les besoins de sécurité et de santé des salariés ;

• pour le contrôle de production ou des prestations du salarié, lorsqu’une telle mesure est le seul moyen pour déterminer le salaire exact, ou

• dans le cadre d’une organisation de travail selon l’horaire mobile ;

Elle ne pourra se faire qu’avec l’accord des représentants des salariés, tel que cela est prévu par le Code du travail, sauf lorsque par cette surveillance l’employeur répond à une obligation légale ou réglementaire.

Pour tout traitement de données mis en œuvre à des fins de surveillance sur le lieu de travail, la délégation du personnel, ou à défaut, les salariés concernés, peuvent, dans les 15 jours suivant l’information préalable, soumettre une demande d’avis préalable relative à la conformité du projet de traitement à des fins de surveillance du salarié dans le cadre des relations de travail à la Commission nationale pour la protection des données (CNPD), qui doit rendre son avis dans le mois de la saisine.

Cette demande a un effet suspensif pendant ce délai. L’employeur ne pourra donc pas mettre en œuvre la surveillance avant d’avoir obtenu l’avis de la CNPD.

Les salariés concernés par la surveillance ont en outre le droit d’introduire une réclamation auprès de la CNPD. Une telle réclamation ne constitue ni un motif grave, ni un motif légitime de licenciement.

 

Communiqué par la CSL


Publié le 05 septembre 2018