S’il n’est pas toujours aisé de chiffrer les conséquences du désengagement, de l’absentéisme, ou du burn-out, le sujet des "toxic workplaces" occupe désormais les esprits en continu. A juste titre, tant il est par moment utile de quitter l’angélisme de la reconnaissance positive pour s’attaquer de front aux systèmes ou individualités qui freinent nos entreprises. Mais aussi car le sujet est indissociable des efforts déployés pour attirer et surtout retenir les talents. Les RH sont un tout interconnecté, donc on se doit de parler de tout.

Harvard vient d’y consacrer une étude, réduite à un panel de 11 entreprises certes, mais qui a néanmoins le mérite d'avoir recueilli les avis de plus de 50.000 salariés. A la clé - souligné dans un article de Inc  - une liste de cinq signes attendus à surveiller : les rumeurs se propagent, le moral est au plus bas, les managers se comportent davantage en dictateurs qu’en leaders, l’entreprises se déshumanise, et les problèmes de santé et d’absentéisme s’accumulent. Rien de transcendant me diriez-vous, et vous auriez raison. 

La vraie nouvelle de vient pas de cet article, mais du fait que c’est le dixième article de l’année sur ce thème, uniquement pour ce média, considéré comme un trendsetter. Gros souci donc. Mais aussi, le signe fort que l’on cherche à cerner les composantes d’un concept encore un peu flou et à en identifier les responsables : dirigeants dictateurs, managers alternant encouragement et découragement et enfin - il était temps - certains employés « toxiques ». Un sujet quasi tabou pour beaucoup.

Dans ce domaine, il est important de rappeler ce que Reed Hastings, le boss de Netflix, appelle les Brilliant Jerks. Selon ce que vous vous autorisez à écrire, considérons qu’il s’agit souvent de personnes douées mais à comportement indélicat, ou, plus littéralement de c*****ds brilliants.

La grande question est ensuite de savoir quelle stratégie adopter. Sans surprise, les penseurs académiques prônent une réponse graduée, progressive, très éloignée de la recommandation d’Hastings : "get rid of them". Si Netflix n’avait pas été salué comme initiateur d’une culture RH révolutionnaire, on se serait arrêté là. Mais voilà, le manifeste RH de la société qui est à l’entertainement que qu’Amazon est au commerce en ligne a été universellement salué comme un des documents les plus importants produits par la Silicon Valley.

Comment les identifier ? Les plus simples (l’incompétent, le martyr paranoïaque, le fainéant) sont simples à diagnostiquer. Socialite et sociopathe un peu moins.  Quant au pervers narcissique, c’est très compliqué. L’idéal est de faire confiance a ses équipes et à la technologie, par exemple l’essor des sondages éclair: une des technologies les plus impactantes aujourd’hui selon Christa Manning, VP & HR Solution Research Leader de Bersin/Deloitte dans une interview accordée à Recruiter. Mais aussi de proposer des objectifs & récompenses d’équipes, afin que celles-ci expulsent naturellement les éléments indésirables. La gamification est aussi est bien sûr d’un énorme apport dans ces cas-là.

Et s’ils sont, néanmoins, vraiment brillants ? Qu’importe ce que Steve Jobs ou Travis Kalanick ont accompli, les dépositaires de la culture Netflix ont toujours, au moment fort des débats sur ces deux génies à juste titre controversés, réaffirmé leurs principes, persisté et signé. Dans une période de pénurie de talents, ou l’expérience employé et le bien-être sont primordiaux, il est tout aussi juste de souligner que les employés ont des devoirs et que le collectif doit être protégé. 

Nos employés sont devenus des clients internes, et méritent une attention il est vrai plus importante que jamais. Les marketeurs et directeurs commerciaux à la base de ce concept savent pourtant qu’il est souvent préférable de se séparer de clients trop compliqués. Les RH également, et ils disposent désormais de nouveaux outils pour séparer le grain de l’ivraie, sans forcément endosser le rôle du père fouettard. 

 

Fabien Amoretti


Publié le 05 juillet 2018