L’avènement du digital bouscule les entreprises qui cherchent à se réinventer dans leurs organisations de travail et leurs méthodes de management.

Face à la ‘disruption’ ou la menace de nombreux modèles économiques, les entreprises, assises sur un château de cartes, ont compris qu’il était urgent de s’adapter et de donner plus de souffle et d’initiatives aux équipes. Elles déploient des nouveaux concepts et organisations, plus agiles, afin de faciliter la participation, l’innovation des collaborateurs et même la prise de risque. Les équipes bénéficient ainsi de davantage de liberté et d’autonomie pour concevoir et déployer des produits et services plus pertinents, en phase avec les nouvelles attentes des marchés. Des nouveaux processus, plus souples et plus efficaces, facilitent l’émergence de méthodes de plus en plus agiles comme le ‘Design Thinking’ pour rester dans la course aux innovations et avoir une activité pérenne. Les méthodes agiles et collaboratives, comme le ‘Scrum’, ont recours au développement itératif qui découpe les projets en plusieurs étapes, dans une logique plus pragmatique et qui s’appuie sur des situations concrètes.

 

Un management revisité pour répondre aux exigences de liberté et d’agilité

Cette agilité et cette liberté mises entre les mains des collaborateurs impliquent plus d’autonomie et de responsabilisation. Dans un tel contexte, les méthodes traditionnelles de management doivent, elles aussi, évoluer.  Les organisations et les managers doivent impérativement sortir des logiques de silo et très hiérarchisées, pour entrer dans l’ère de la collaboration et du partage. Jusqu’à présent, organisations et management étaient plutôt organisés par métiers avec un pouvoir décisionnel plutôt centralisé et cascadé. Il leur faut inverser aujourd’hui la tendance et faire confiance aux collaborateurs pour accompagner la transformation inhérente à l’impact des nouvelles technologies et de la robotisation sur leur activité.

Dans un monde moins linéaire et prévisible, mais plus complexe et où on doit se réinventer en permanence, il est nécessaire que les managers ‘lâchent prise’ et se transforment aussi… Pour passer d’un modèle autoritaire vertical à un modèle participatif horizontal, les managers doivent changer de casquette, passer d’un rôle de contrôleur à une posture de coach, pour accompagner les transformations.

Vit-on la mort annoncée des managers ou un renouveau du management ? Plusieurs thèses s’affrontent… mais on a pu constater que les modèles ‘extrêmes’ de type entreprise libérée’ ou d’holacratie, comme tel fut le cas pour l’entreprise Zappos, peuvent néanmoins conduire à une augmentation du stress et une désorganisation sur le long terme.

 

Méthodes et boîte à outils du ‘manager 3.0’

Pour entraîner le changement dans ses équipes, le manager doit lui-même incarner le changement, être à l’aise avec le digital et savoir en démontrer la valeur. Il doit devenir un ‘manager 3.0’. Il doit adopter lui-même une attitude participative et collaborative.  Au-delà des changements culturels et comportementaux, De nombreux outils peuvent aider

Le manager doit concevoir l’entreprise d’aujourd’hui ‘comme un réseau social’, en favorisant grâce à de nombreux outils ou applications la coopération, l’entraide et l’échange. Il peut proposer de nouvelles façons de fonctionner ensemble. Une multitude d’outils de partage (Google Drive, Sharepoint, Dropbox…, de communication (messageries : Skype, Slack…), de réunion à distance (Webex, Adobe Connect, Skype, Hangouts…), de travail en mode projet (Trello, Asana…) ou de veille collaborative (Curator, Netvibes, Scoop.it…) existent à l’heure actuelle.

Par ailleurs, avec le développement de l’’entreprise étendue’, articulant main d’œuvre interne et main d’œuvre externe non salariée (experts, freelances, salariés en portage salarial, intérimaires, etc…), le manager a de plus en plus la charge de faire collaborer et grandir des équipes hybrides. Dans ce contexte, les outils collaboratifs lui permettent également de rendre poreuses les frontières interne/externe, et d’améliorer l’agilité en multipliant les interactions avec les talents extérieurs.

 

Communiqué par Sopra HR


Publié le 05 septembre 2018