Le récent lauréat du prix de HR Manager of the Year, Yves Baden (DRH des CFL), revient pour HR One sur les raisons de ce succès, sur les principales initiatives et innovations RH mises en place ainsi que sur ses projets futurs.

Pouvez-vous revenir sur votre année 2018 au sein des CFL ? Quelles ont été les principaux projets menés ?

En fait les projets liés à l’Award s’articulent sur 3 années :

• Transformation de la fonction RH, d’une fonction plutôt administrative vers un partenaire stratégique à forte valeur ajoutée pour le business opérationnel. Ceci inclut une réorganisation mettant par exemple le Recrutement, la Mobilité, le Marketing RH et la gestion de carrières à un niveau stratégique. Cette transformation est aussi accompagnée d’une optimisation et orientation productivité des processus internes RH.

• Digitalisation RH, qui consiste d’un côté dans le développement substantiel de notre SIRH (une seule plateforme SIRH pour le périmètre Groupe CFL pour les processus formation et développement professionnel, organisation et workflows, GTA, portail self-service) et d’un outil intégré de gestion de la santé de nos collaborateurs. D’un autre côté nous avons développé l’utilisation de solutions digitales dans le domaine de la formation métier réalisée inhouse (Jobglasses, simulateur de conduite).

• Employer Branding, en particulier la campagne 360° développée en 2017, fondée sur une Employer Value Proposition (EVP) reflétant la vraie AND CFL, et articulée autour d’une campagne marketing Nos Clients, Notre Passion, #MYJOB qui met nos collaborateurs et leur "CFL story" au centre du message. La création d’un nouveau site jobscfl.lu aligné avec l’EVP et la campagne en font également partie, tout comme des actions phares comme le 1er jobdating en 2018.

• Bien-être et engagement durable : mesure de la situation par une enquête salariés à l’échelle Groupe CFL et renforcement du bien-être et de l’engagement par le déroulement d’un plan d’actions (espaces et formations communication, fête d’entreprise, workshops transversaux, after works thématiques, etc.). La création de la fonction "assistance sociale" et l’introduction d’un Health Check 50+ ou encore de cours de sophrologie complètent la panoplie des actions.

• Développement du Leadership : création de la fonction "leadership development", mise en place d’un système MBO et d’évaluation des compétences, création d’un programme de formation transversal "management et leadership".

Une grande partie de ces projets ont été menés à l’échelle du Groupe CFL, en y incluant les filiales.

 

Quelles sont les ambitions RH des CFL pour les mois à venir ? Quels sont les moyens qui seront mis en place pour les atteindre ?

Une ambition prioritaire est celle de poursuivre la digitalisation dans tous les domaines de la fonction RH, ceci en étroite collaboration avec les collègues IT. Une raison pour laquelle l’expertise et les ressources y seront mis encore davantage. Nous parlons notamment de la mise en production d’un système LMS et de l’utilisation de réalité virtuelle pour la formation, d’extension du portail RH, d’une App collaborateurs ou encore la digitalisation à 100% des enquêtes collaborateurs.

Le travail sur la marque employeur et les efforts de recrutement restent également une priorité dans la logique des démarches entamées en 2017 et 2018.

 

Quelles sont les tendances RH à suivre pour l'année 2019 ?

Les tendances RH importantes doivent découler à mes yeux des tendances du business opérationnel, et elles se dessinent à moyen terme.

Il est clair que l’aspect digitalisation est omniprésent dans le monde du transport et de logistique, et que l’accompagnement du business ainsi que le "digital skill bridge" seront une priorité RH.

De même que les changements des univers de travail et des formes d’organisation d’entreprises. La capacité d’agilité, les formes de leadership et de management ainsi que les compétences clés en adéquation seront cruciales pour tous les collaborateurs.

Qui dit 4ème révolution industrielle et "digital natives" dit également focus sur la gestion du changement, le "generation bridge" et la responsabilité sociale d’entreprise.

 

A titre personnel, que représente cet award et cette reconnaissance du marché ?

Cet award est évidemment une belle reconnaissance personnelle pour les réalisations de ces 3 dernières années qui vont marquer la culture d’entreprise et contribuer à former les CFL de demain.

Cela fait aussi plaisir que notre CEO et donc mon n+1 ait pris l’initiative de vouloir pitcher pour son DRH : un très beau geste de reconnaissance.

Mais en tant que leader participatif et coach, je considère cet award avant tout comme une reconnaissance pour l’équipe RH, pour leurs efforts et leur engagement ayant permis cette transformation.

Pour l’entreprise en général c’est un bel exemple de l’excellence que nous visons en général, vers l’intérieur comme vers l’extérieur. Et l’award montre à quel point le capital humain nous est important et cher au sein du Groupe CFL.


Publié le 04 décembre 2018