La pandémie de Covid, qui a commencé en 2020, a profondément impacté le management RH et l’organisation du travail au sein des entreprises. Si l’on voit poindre (peut-être) la lumière au bout du tunnel, la crise sanitaire a eu des conséquences durables.

Le travail hybride

C’est sans nul doute le plus grand changement de ces dernières années dans les RH. La crise du Covid a en effet provoqué une véritable révolution dans l’organisation du travail. Dans l’urgence, les entreprises ont dû mettre en place le travail à distance de leurs salariés et des mesures sanitaires inédites sur le lieu de travail. Une évolution encore plus marquante au Grand-Duché du fait du grand nombre de collaborateurs résidant à l’étranger, avec des considérations d’ordre fiscal et d’affiliation à la sécurité sociale à prendre en compte. Des accords provisoires entre le Luxembourg et les pays voisins ont pour l’instant permis de reporter la réflexion sur ce sujet à une date ultérieure.

Bien que le travail à domicile ne soit pas une pratique nouvelle, notamment pour les cadres, peu d'organisations avaient mis en place une politique de travail à domicile digne de ce nom ou étaient prêtes à fonctionner entièrement à distance en quelques jours. Cette pratique ne va pas disparaître avec la fin (possible) de l’épidémie, il s’agit d’une tendance de fond. De grandes entreprises ont d’ailleurs annoncé au cours de 2021 l’adoption du travail hybride de manière permanente.

Repenser les RH

Conséquence logique de la «révolution» Covid : la nécessité pour les RH de repenser un grand nombre (sinon la totalité) de leurs pratiques. En tant que tel, le passage au travail à distance a un impact sur plusieurs autres tendances RH. Des activités telles que le recrutement et l'accueil des nouveaux employés sont chamboulées. Ces activités, ainsi que le suivi des performances voire même les licenciements, reposaient jusqu'à présent sur des conversations en personne. Les RH doivent réinventer les pratiques actuelles pour gérer efficacement ces situations dans un monde digitalisé.

De même, la gestion du personnel est également amenée à évoluer. Pour les managers, il est plus difficile d’exercer un contrôle sur les employés lorsqu'ils travaillent à domicile. Pour les RH, il sera ainsi plus difficile de prendre le pouls de leur personnel.

Les interactions sociales au sein de l’entreprise ont elles aussi été bouleversées par la pandémie. Les réunions improvisées et conversations autour de la machine à café ont fait place aux meetings digitaux. Les managers RH sont forcés de se poser la question de la cohésion d’équipe et de l’émergence d’un esprit de corps au sein de l’entreprise. Nombre d’entre elles ont utilisé des outils en ligne pour favoriser une culture de la convivialité malgré la distance physique.

Le bien-être au travail, l’équilibre vie professionnelle/vie privée, ou comment repenser «l’expérience employé»

Une des conséquences de la pandémie est le coup de projecteur porté sur la thématique du bien-être des collaborateurs, physique mais également mental. Alors que le Covid a eu tendance à atténuer la frontière entre vie privée et vie professionnelle, il s’agit de faire du bien-être une composante indissociable du travail. Selon une étude du cabinet Deloitte, 69% des dirigeants déclarent avoir implémenté des politiques durant la crise du Covid-19 visant à permettre aux collaborateurs de mieux gérer leur vie professionnelle et personnelle. Et 7 sur 10 estiment que le passage au télétravail a eu un impact positif sur le bien-être.

Digitalisation et automatisation

Cette année, à l’échelle du globe, les entreprises ont prévu de dépenser pas moins de 656 milliards de dollars en nouvelles technologies (businesswire) pour se préparer à cette nouvelle ère du travail. Outre la facilitation du travail à distance, ces investissements doivent permettre d'automatiser ou améliorer le traitement de certaines tâches.

Par exemple, le déploiement de l'IA a ouvert certaines possibilités, notamment en matière de recrutement (les algorithmes prédictifs sont déjà utilisés par 55% des responsables RH aux États-Unis selon le Forum économique mondial) ou d'évaluation des compétences.

La fonction RH n’a eu d’autres choix que de mettre en place une multitude d’outils digitaux afin de maintenir en conditions opérationnelles les activités RH des entreprises. Parmi ces outils figure les systèmes d’information de gestion de ressources humaines (SIRH). Selon Véronique Montamat, Directrice Marketing et Prospective RH au sein de Sopra HR Software, les fonctions RH ont besoin de partager des données hautement sécurisées à travers un SIRH qui est souvent composé d’applications hétérogènes communiquant entre elles : «Un nouveau défi pour les RH qui doivent ainsi être en mesure de gérer l’interopérabilité des applications RH, mais aussi sur le long terme de maîtriser un système d’informations cohérent, gouverné et sécurisé afin de répondre notamment aux exigences du RGPD. Avec l’adoption des solutions cloud, l’enjeu pour les RH est désormais de gouverner de façon globale ce système d’informations ouvert, étendu, pluriel, hybride et hétérogène.»

La gestion des compétences et des talents

Selon l’étude du cabinet Deloitte citée plus haut, presque trois quarts des dirigeants (72%) identifient «la capacité de leurs salariés à s’adapter, se reconvertir et assumer de nouveaux rôles et responsabilités» comme étant une priorité afin de pouvoir naviguer dans un environnement en changement constant. Dans un monde post-Covid, l’une des missions des entreprises sera de révéler le potentiel de leurs salariés à travers une nouvelle approche des compétences. Les collaborateurs seront sans doute amenés à avoir plus de marge de manœuvre dans leurs décisions et à s’organiser plus librement, avec plus de flexibilité.

Et ce dernier point n’est évidemment pas sans rapport avec la gestion des talents d’une manière plus générale. Désormais, les leviers classiques tels que la rémunération ne sont plus suffisants pour préserver la motivation des employés. Il faut donc trouver d’autres voies, d’autres outils, pour attirer et fidéliser les meilleurs éléments. Toujours selon Deloitte, 97% des dirigeants déclarent avoir besoin de mieux connaître leurs salariés.

La prise en compte des critères liés à la responsabilité sociétale des entreprises (RSE), la place toujours plus importante de la collecte et de l’utilisation des données, la construction d’une culture d’entreprise basée sur des objectifs clairs et précis font également partie des tendances RH de 2021.

Toutes ces thématiques seront abordées lors de l'événement RH de l'année au Luxembourg le 16 novembre prochain : Human Capital Europe (HCE). Plus d’info sur le sommet HCE ICI.


Publié le 11 octobre 2021