Par Juliane Nitsche, co-fondatrice de MLC Advisory et experte en bien-être et performance au travail.

La motivation et l’engagement des collaborateurs est le facteur décisif pour le succès d’une organisation.

Beaucoup d’entreprises décident d’investir dans le bien-être de leurs collaborateurs afin de réaliser des bénéfices tels qu’une réduction de l’absentéisme, une augmentation de la productivité et de la motivation et espèrent rester attractives en tant qu’employeur pour attirer et engager des talents.

Avec une variété grandissante d’offre de bien-être au travail, les entreprises ont le choix. Mais comment choisir l’offre qui correspond au mieux à leurs besoins et qui garantit de récolter les bénéfices attendus au lieu d’être source de déception ?

Implémenter un programme de bien-être est un engagement à long-terme, beaucoup plus impliquant que d’organiser des initiatives au hasard en espérant que les choses fassent leur chemin. L’entreprise n’en retirera des bénéfices que si elle choisit un programme qui corresponde au mieux à ses besoins, et  mesure la performance du dit programme. Ceci implique beaucoup de planification, l’engagement de la part de la DRH évidemment mais également l’implication des autres fonctions. Beaucoup d’entreprises sous-estiment l’importance de cet engagement du Top Management qui communique très clairement aux salariés que leur bien-être est une priorité avant même le début du programme.

Afin de créer un programme qui augmente le bien-être au travail à long-terme, il faut prendre en compte les besoins, la culture d’entreprise, les coûts, et les attentes des salariés et se poser 3 questions essentielles :

 

1. Pourquoi investir dans le bien-être au travail ?

Beaucoup trop d’entreprises pensent encore qu’investir dans le bien-être est une bonne chose en soi. Elles n’évaluent pas en amont quels objectifs elles souhaitent atteindre et réalisent plus tard que leur programme est inefficace et fait leur perdre de l’argent.

• Quel problème le programme doit-il adresser en priorité ?

• Quelles améliorations doivent être atteintes ?

• Quel est le besoin le plus urgent de la part des salariés ?

 

2. Quelles sont les priorités ?

La multitude d’offres de bien-être au travail disponibles sur le marché, parviendrait-elle à nous faire croire que chaque entreprise peut y trouver son bonheur ? Entre coaching de leadership avec des ânes, groupes de chant grégorien et nutrition végane, il faut se demander si ces offres peuvent répondre aux attentes définies ou si elles vont être perçues comme un gimmick drôle mais complètement détaché de la réalité du travail. Pour la plupart des salariés, ce qui compte le plus est d’avoir des conditions de travail optimales qui leur permettent de bien réaliser leurs tâches et d’avoir la reconnaissance qui va avec.

En lançant un programme de bien-être, il faudrait donc plus mettre l’accent sur des questions fondamentales qui définissent le « bien travailler » comme :

• l’organisation et l’autonomie (p.ex. la possibilité du télétravail),

• le management et le leadership (p.ex. la confiance),

• la reconnaissance et l’évolution (p.ex. développement personnel et système de primes) et

• les relations avec les collègues (p.ex. un programme de mentorat inversé).

Si tous ces éléments sont en place, on peut y ajouter des formations à la gestion du stress, des approches pour préserver la santé mentale telles que la Mindfulness at Work ou des approches pour préserver la santé physique telles que des cours de sport et des conseils de nutrition.

Mais attention aux attentes mal perçues : des salariés en conflit avec leur manager ne vont pas être plus satisfaits parce qu’on leur offre un cours de yoga à midi qui ne modifiera en rien la source de leur insatisfaction.

Un focus sur le leadership et les compétences managériales est de toute façon toujours une bonne idée : les sondages le démontrent régulièrement, l’insatisfaction avec son responsable hiérarchique constitue la raison majeure pour quitter l’entreprise et chercher un travail ailleurs.

Afin de recenser les opinions et besoins des salariés, il faut leur donner la possibilité de s’exprimer via des groupes de travail, des sondages ou des audits, type audits de risque, qui mettent en évidence les aspects du travail qui pourraient avoir des conséquences négatives pour le bien-être des salariés. Un salarié assis devant un ordinateur toute la journée, par exemple, aura besoin d’activité physique, un salarié en contact direct avec des clients insatisfaits, par contre, aura davantage besoin de technique de gestion du stress émotionnel.

 

3. Est-ce qu’il correspond à ma culture d’entreprise ?

Un bon programme de bien-être au travail devrait soutenir les salariés dans leurs efforts et stimuler performance et bien-être. C’est pour cette raison que le programme doit correspondre au plus près à la culture d’entreprise pour s’intégrer facilement dans les activités de l’organisation et des collaborateurs au lieu d’être perçu comme une contrainte supplémentaire ou un élément artificiel.

Ce n’est pas l’achat d’une application de bien-être ultra branchée qui va donner un nouvel élan à une culture trop poussiéreuse. Le résultat va plutôt être que les salariés ne vont pas l’utiliser, la jugeant trop loin des exigences de leur quotidien.

Une entreprise avec une culture plutôt conservatrice et une gestion du changement en douceur, choisira un autre type de programme qu’une entreprise à la pointe du digital avec des salariés dont la moyenne d’âge est inférieure à 30 ans. La première pourrait commencer à instaurer une journée de télétravail, la deuxième pourrait complètement abolir le lieu et les horaires de travail, pour répondre aux demandes d’autonomie de ses salariés.

Pour résumer, il vaut mieux avoir une stratégie conservatrice pour investir dans le bien-être au travail. Le plus important est d’investir dans un programme qui couvre les bases du bien travailler et corresponde réellement aux besoins des salariés et à la culture d’entreprise, plutôt que de dépenser beaucoup d’argent dans des approches au retour sur investissement aléatoire. 

 

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Communiqué par MLC Advisory

 


Publié le 13 mai 2019