Les modifications législatives sur le congé parental
Quelles sont les principales modifications législatives opérées récemment dans le cadre du congé parental ?La loi du 19 juin 2013 portant modification du Code du Travail et d’autres lois (Mémorian A- N°104 du 24 juin 2013) a pour objet de transposer la directive 2010/18/UE du Conseil du 8 mars 2010 portant application de l’accord-cadre révisé sur le congé parental conclu par les partenaires sociaux européens, BUSINESSEUROPE, l’UEAPME, le CEEP et la CES et abrogeant la directive 96/34/CE. La loi étend désormais le congé parental non indemnisé à 4 mois au lieu de 3 mois (article L. 234-45 (4) du Code du Travail) et permet au salarié de retour de congé parental, de demander l’aménagement de son horaire et/ou de son rythme de travail pendant une période déterminée qui ne pourra pas dépasser une année. Comment les professionnels RH peuvent-ils être accompagnés afin de faire face à ces transformations à moyen terme ? S’agissant de l’extension du congé parental non indemnisé, les professionnels RH continueront, selon nous, à appliquer les mêmes règles que celles déjà appliquées dans le cadre de cette disposition avant modification.En ce qui concerne l’aménagement des horaires et/ou du rythme de travail qui serait demandé par le salarié de retour de congé parental, les professionnels RH devront, comme les dispositions légales le permettent, examiner la demande du salarié et y répondre en tenant compte des besoins de l’entreprise et de ceux du salarié en question. Si les besoins de l’entreprise permettent un aménagement des horaires et/ou du rythme de travail, l’employeur pourra répondre à la demande favorablement tout en fixant la période déterminée endéans laquelle l’aménagement de l’horaire se fera, sans toutefois excéder une année. Si, au contraire, les besoins de l’entreprise ne le permettent pas, l’employeur devra motiver son refus.Comment l'employeur peut-il motiver le rejet d'une demande d'aménagement d'horaires ? L’employeur qui se trouve dans l’impossibilité d’octroyer au salarié qui en fait la demande, un aménagement de l’horaire de travail et/ou du rythme de travail, parce que les besoins de son entreprise ne le permettent pas, devra indiquer dans une lettre les motifs précis de son refus. C’est le cas, par exemple, des petites et moyennes entreprises qui ne disposent pas d’assez de ressources pour pouvoir aménager les horaires de travail du salarié, ou qui pourraient, en l’accordant, déstabiliser et désorganiser leurs services.
Publié le 11 septembre 2013
