Geoffroy De Lestrange, Senior Product Marketing Manager EMEA at Cornerstone OnDemand revient pour HROne sur les impacts des Ressources Humaines sur les résultats d'une entreprise, sur l'étude IDC mais également sur les thèmes abordés lors d'HR Factory, ce jeudi 1er juin à l'établissement Namur.
Quel impact les Ressources Humaines peuvent-elles avoir sur les résultats business de l'entreprise?
L’impact peut être réellement significatif pour peu que la RH décide d’occuper ce rôle stratégique qui est le sien. Il y a des impacts à court terme très clairs, comme par exemple le fait de recruter un profil spécifique pour un besoin immédiat, ou celui de former correctement les équipes dans le cadre du lancement d’un nouveau produit ou d’un nouveau marché. Les impacts long terme se mesurent avec des indicateurs comme le taux de rétention, l’engagement, l’anticipation des futurs besoins en compétence…
Le maître mot pour la RH est de réfléchir en termes d’impact business et non de processus. Évidemment, il y a toujours de l’administratif qui doit être fait, et bien fait, mais c’est en étant partie prenante du business, en anticipant les besoins d’évolution, en permettant à la direction générale d’avoir une vision claire des compétences en interne et des besoins actuels et futurs, et en mesurant ses activités, que la RH acquerra sa dimension stratégique.
Comment les professionnels des Ressources Humaines peuvent-ils accompagner les entreprises dans leur transformation?
L’étude européenne que nous avons conduite avec IDC confirme bien que pour plus de 8 répondants sur 10 la RH a un rôle capital à jouer dans la conduite d’un projet de transformation digitale. Nous avons par ailleurs observé que le principal obstacle à cette transformation n’était pas la technique, qui est le 2e, mais la culture. Le 3e obstacle est le manque de rétention des talents. On voit donc que sur 3 obstacles principaux, 2 dépendent directement de la RH. En effet, des moyens comme la formation, la communication interne, les réseaux sociaux d’entreprise sont autant d’outils d’influence de la culture d’entreprise. De plus, mettre en avant les compétences internes par du partage de connaissances, favoriser le recrutement par cooptation, faire confiance aux salariés en permettant une autonomie plus grande dans l’organisation du travail ont un impact très fort dans la rétention et l’engagement des collaborateurs.
Pouvez-vous nous donnez quelques points clés de votre dernière IDC Survey?
L’étude est particulièrement riche, donc j’encourage vos lecteurs à la consulter en entier ! (www.csod.eu/idc-survey-2017)
En plus des éléments déjà évoqués concernant la transformation digitale et les obstacles rencontrés, je voudrais évoquer les points suivants :
• Les outils classiques de gestion des processus comme la paie sont plébiscités mais les entreprises européennes manquent d’outils plus complexes et stratégiques comme la planification à long terme (workforce planning). Ceci est un vrai point d’amélioration qui est aussi lié à un environnement fragmenté en termes de technologies RH (qui reste le 2e obstacle à la transformation digitale)
• Cette amélioration de la planification long terme doit aussi s’accompagner d’une accélération de l’efficacité à court terme : les délais de recrutement et de montée en compétence sont encore trop longs et 4 managers de proximité sur 10 s’estiment frustrés par les processus RH
• La RH ne dialogue pas assez avec l’opérationnel : le nombre médian de conversations sur des sujets business entre RH et opérationnels n’est que de 3 par an, ce qui est notoirement insuffisant. En revanche, ce nombre est beaucoup plus important au sein des entreprises à fort taux de croissance. Une bonne pratique à développer, donc.
• Pour ajouter une note positive, nous confirmons en 2017 ce qui avait déjà été observé l’an dernier : les entreprises européennes facilitent activement une organisation plus flexible du travail via des initiatives comme un meilleur accès à distance aux systèmes de l’entreprise, la mise à disposition d’appareils mobiles (téléphones/tablettes) et d’outils collaboratifs pour les collaborateurs. Nous avons ainsi observé un lien évident entre le la flexibilité dans l’organisation du travail et le bonheur en entreprise.
En quelques mots, quels sont les thèmes qui seront abordés lors de votre workshop HR Factory du 1er juin?
En m’appuyant sur les données de l’étude, je souhaite renforcer le message du rôle stratégique de la RH auprès des professionnels des ressources humaines au Luxembourg. Je plaide pour l’abandon du rôle de « business partner » : la RH est plus qu’un partenaire du business, elle est le business ! Je me réjouis par ailleurs de la présence au programme d’Anne Pasquel de Luxair, qui est un utilisateur significatif de notre plateforme.
Publié le 30 mai 2017
