Après avoir discuté de la fondation de la fr2s avec Annie Burton (Manager chez Badenoch & Clark), Frédérique Sine (Senior HR & Recruitment Consultant Rowlands), Rémi Fouilloy (Directeur de Morgan Philips Executive Search et FYTE) et Maxime Durant (Directeur de Michael Page Luxembourg), place à l'évolution des demandes des clients et aux tendances du secteur du recrutement.

Comment les attentes de vos clients sont-elles amenées à évoluer, notamment avec les nouveaux métiers qui arrivent ?

Maxime Durant : Aujourd'hui, nous avons un rôle d’éducation auprès nos clients, car les réseaux sociaux ne nous donnent pas tous les droits et toutes les possibilités. En effet, il y a des choses qu'il nous est tout bonnement impossible de faire, comme sélectionner ou refuser un candidat à cause d'une page Facebook qui ne serait pas au gout de l'employeur. Ce n'est pas parce que nous avons accès à beaucoup de données que celles-ci sont facilement exploitables. Cependant, les attentes des clients ont évolué : ils sont plus exigeants aujourd’hui, c’est une certitude. Mais ils doivent être conscients que ces données ne sont pas nécessairement accessibles à tous, et encore moins utilisables.

Rémi Fouilloy : Nous avons indéniablement un rôle de conseil : nous sommes là pour accompagner nos clients sur la réalité du marché, sur ce qu'ils peuvent espérer trouver par rapport à leurs critères, qui sont parfois basés sur des référentiels datant de plusieurs années. A titre d'exemple, si nous devons remplacer un collaborateur qui est resté dans le même poste durant plusieurs années, et que nous avons pour mandat de rechercher un profil selon des critères identiques à ceux de la personne en partance, cela peut s'avérer inadapté. En effet, il y a de fortes chances que les compétences requises aient évolué, que les niveaux de rémunération aient changé, que les conditions du marché soient tout simplement différentes. Dans un contexte de pénurie de talents sur de nombreux métiers au Luxembourg, des sociétés recrutent parfois "par défaut", c’est-à-dire qu’elles se limitent à un candidat ciblé trouvé par cooptation ou en réponse à une offre d’emploi et qui correspond aux critères de compétences du poste. Notre métier est un travail d’identification mais également de sélection parmi un panel de candidats le plus large possible. En effet, e recrutement est un métier de comparaison, basé sur les compétences et également sur le savoir être des candidats, leur capacité à bien s’intégrer à la culture de leur future entreprise. L’intérêt de s'adresser à un professionnel ? Nous sommes capables de faire un screening exhaustif des talents susceptibles d’intéresser nos clients ce que les sociétés n'ont souvent pas le temps ou les moyens de faire.

Annie Burton : L’accompagnement est également clé car notre expertise et connaissance du marché permet à nos clients d'avoir de nombreuses informations dont ils ne disposent pas immédiatement. Les employeurs de grande taille ont généralement une équipe à leur disposition pour mener une grande partie de leurs recrutements, ce qui leur permet d’interroger régulièrement des professionnels actifs auprès d’autres sociétés, mais il existe aussi de nombreuses plus petites structures qui ne recrutent qu’occasionnellement et n’ont dès lors pas d’information à jour sur les tendances du marché. Le fait de se faire accompagner par un professionnel du recrutement va aussi leur permettre de connaitre les tendances actuelles du secteur. Pourquoi un candidat choisit-il cette société plutôt que celle-ci ? Qu’est-ce qui va faire que notre société va être attirante pour des futurs employés ? Que faire pour conserver nos talents ? Quelles sont les attentes ? Voici quelques-uns des éléments que nous sommes en mesure de leur transmettre. Même chose au niveau de l'international, avec des candidats situés à Paris, Bruxelles, ou Francfort et qui n'ont pas les mêmes attentes car ils évoluent dans des environnements différents. Je pense que nous allons véritablement vers un conseil et un accompagnement : il ne s'agit plus de simplement choisir un CV.

Maxime Durant : Il est aussi important de souligner que certaines choses ne changent pas : si les méthodes de sourcing ont évolué, les méthodes de sélection n'ont, elles, pas nécessairement changé.

Frédérique Sine : Concernant les compétences personnelles, il me semble que les clients sont tout de même plus à l’écoute. C'est également le cas lorsqu'il s'agit de la motivation des candidats : pourquoi rejoindre telle ou telle société, etc. Comme expliqué précédemment, avec ces méthodes de sourcing facilement accessibles, nos clients reçoivent des masses de CV, qui sont aujourd'hui envoyés en un seul clic. Mais dans toute cette masse, comment cibler le meilleur potentiel pour leur entreprise ? C'est ici que nous intervenons.

 

Quelles sont les grandes tendances du secteur ?

AB : Aujourd'hui, l'attente d'un candidat n'est pas simplement de trouver un emploi. Cela va plus loin : ils veulent une augmentation de la qualité de leurs perspectives de carrière, de la formation, de l'encadrement, de l'environnement et des conditions de travail. Quelque part, les candidats sont plus exigeants car ils s'investissent beaucoup, se forment, ont des ambitions. En contrepartie, ils attendent beaucoup de leur employeur.

FS : Le challenge de la mobilité doit aussi être abordé. Nous recevons beaucoup de candidats pour qui se rendre au Luxembourg est un souci quotidien. Nous travaillons sur les solutions que les employeurs peuvent apporter en termes de télétravail, flextime, etc. Les gens y sont très sensibles de nos jours, car nous sommes de plus en plus nombreux sur les routes.

RF : Les attentes des candidats ne sont plus les mêmes, effectivement. Il y a quelques années, le salaire, la carrière et le fait de savoir combien de temps nous allions rester dans la société primaient. Aujourd’hui, il s'agit de trouver un environnement de travail global qui va les valoriser. Les candidats en ont besoin. Ils sont actifs et veulent être une véritable partie prenante, même dans la stratégie de la société alors qu'ils occupent des fonctions juniors, ce qui ajoute une difficulté supplémentaire pour les recruteurs. Ensuite, dans un monde digital, les candidats sont surcontactés par le marché, leurs profils étant accessibles à tous, ou presque. Paradoxalement, ils souhaitent aussi protéger leurs données et feront confiance aux acteurs qui font preuve d'un professionnalisme à tous les égards, notamment dans le traitement des données personnelles. Cela nous demande d’être exemplaire sur le sujet et c’est aussi un des avantages qu’un professionnel de recrutement peut apporter à ses clients et donc aux candidats.

MD : Pour conclure, nous nous trouvons dans un "marché de candidats", et cela fait déjà quelques années. Pour résumer, nous sommes dans un environnement culturel qui est en train d’évoluer dans la relation employé-employeur. Aujourd’hui, un candidat qui va rencontrer une entreprise se pose souvent comme première question : que va m’apporter l’entreprise ? Il y a encore quelques années, c’était plutôt au candidat d'expliquer ce qu’il pouvait apporter à l’entreprise. C’est un vrai changement de posture. Nous accompagnons aussi des clients dans cette compréhension du changement de culture car certaines sociétés sont encore sur des référentiels de recrutement "de la vieille école". Ils voudraient que tous les candidats qui viennent les rencontrer soient par nature ultra-motivés et qu’ils aient toujours rêvé de travailler dans leur entreprise. Il n'y a plus beaucoup d’entreprises qui font aujourd'hui spontanément rêver les candidats, ils ont avant tout envie de savoir ce que l’entreprise va leur proposer avant de se dire "je suis ultra motivé par cet environnement".

 

Interview par Johanna Grosjean et Alexandre Keilmann


Publié le 18 avril 2019