Voilà - il était vraiment temps de trouver une tagline à la hauteur des enjeux immédiats. Oublions les très marketables The future of HR, of Workplace, of Employee Experience… car il est trop tard pour cela : ce futur des RH là a déjà eu lieu, il est même le passé des RH pour certains. Pour les autres, s’ouvrir aux présents changements est désormais vital. Pour tous, ce qui se déroule sous nos yeux est passionnant et contribue à faire des RH le plus beau métier du monde.
De la Singuralité aux Ressources Humaines
Dans l’esprit des physiciens ou des futurologues, il existe un point de basculement au-delà duquel les règles connues jusqu’alors ne s’appliquent plus. Les premiers l’appliquent au trous noirs par exemple : l’horizon des évènements (matérialisé généralement par un globe noir) constitue la singularité, le point à partir duquel les lois de la physique n'opèrent plus. Pour les seconds comme Ray Kurzweil notamment, la singularité technologique attendue dans trente ans est due aux conséquences imprévisibles de l’émergence d’intelligences artificielles déjà censées déjà nous "égaler" d’ici dix ans Difficile de prévoir quoi que ce soit au-delà d’un tel horizon (2047) mais surtout quel intérêt aujourd’hui ? L’urgence est beaucoup plus présente que le futur palpable.
Cette question du futur des RH n’a donc plus vraiment d’importance dans l’entreprise, qui manie le terme disruption dans tous les sens depuis dix ans. Il n’est point tant crucial de savoir si on survivra en 2047 que de savoir à quoi l'entreprise ressemblera dans 5 ans, et si on sera toujours là. Pour cela, il peut être bon de s’assurer que l’entreprise n’appartient pas à une espèce en voie de disparition, qu’elle n’en cumule pas tous les signes distinctifs : des bureaux dignes des séries télé des années 80, une hiérarchie lointaine et peu sensible au capital humain, une expérience employée à faire fuir les jeunes onboardés, un désintérêt pour la technologie et les startups, et surtout une aversion au risque, pourtant indissociable de l’innovation.
Car pour nombre de DRH et de C-levels bouillonnants d’innovations, aux prises avec un présent très complexe, la singularité décrit davantage la multiplication actuellement observée des facteurs de changement doublée d'un raccourcissement du temps entre les changements de paradigme, une théorie chère à Theodore Modis En clair, on est déjà dans ce futur dont on parle depuis dix ans et qu’il faut donc arrêter d’évoquer comme quelque chose de lointain, car les règles anciennes n’opèrent déjà plus. Les SIRH patinent, les employés partent de plus en plus tôt, l’engagement est minimal... plus rien ne se crée et encore moins, se transforme.
La réalité est que notre écosystème d’entreprises est très hétérogène sous cet angle de vue. Anciennes et nouvelles règles cohabitent, mais aussi, forcément, différentes espèces. La transformation et donc la singularité vécue ne sont à l’évidence pas datées de la même année pour les procrastinateurs que pour les innovateurs. L’impact étant lissé sur une ou deux décades, la prise de conscience est progressive mais nous devons globalement nous considérer en plein milieu du processus, au cœur d’une pluralité de changements simultanés. Il y a des entreprises de chaque côté du Rubicon, certaines en avance, d’autres en retard et des courageux au milieu.
Le monde est ainsi peuplé d’entreprises traditionnelles, d’entreprises en cours d’expérimentation du changement, et d’entreprises transformées, dotées d’un nouvel adn dont ils exploitent le nouveau potentiel. Si pour l’heure ces trois espèces cohabitent, la première est clairement menacée par les deux autres. Le futur des RH pour une entreprise est le passé pour une autre.
Plutôt de parler d’un hypothétique futur des RH auquel peut-être se préparer, l’urgence est donc de se rendre compte du momentum et d’assurer sa propre résilience. C’est une approche darwinienne, évolutionniste au sens de Nelson & Winter : l'important n’est pas de maximiser mais de se rendre plus adaptables, d’éliminer certains gènes-routines, de rechercher les mutations qui assureront la survie.
Rechercher des mutations
Ce dernier point est plutôt intéressant. Car il autorise enfin l’expérimentation et les échecs mais aussi car il implique de frayer avec d’autres espèces. En interne, il est urgent de frayer avec l’IT en en externe, avec les startups. L’IT car c’est là que les concepts d’agilité et de life long learning sont réellement nés et que réside la plus grande marge d’alignement pour les RH. Les startups, car c’est sans doute là que réside la source d’adn la plus prolifique. Rien de tel qu’un bain de startups comme cure de jouvence. Mais attention aux travers déjà constaté précédemment avec le greenwashing : le startupwashing est encore plus contreproductif.
Pour rentrer réellement dans ce monde, il faut dialoguer, s’y investir et investir tout court. Vous devez être leur carburant davantage que leur hôtel. Plus qu’un bureau mis à leur disposition doublé d’une campagne de com montrant à quel point vous êtes (mytho) startup friendly, les startups ont besoin d’intérêt, de projets communs et oui, d’argent. Edenred avec Beamery , SD Worx avec GlobalPayroll Sodexo avec IntuitionRobotics les annonces des partenaires des DRH s’enchaînent sur ce terrain. Côté end user, les DRH ne sont pas en reste : Bsit, Skeeled, Jenji, Nexten, Golden Bees font leur entrée dans les entreprises luxembourgeoises qui ouvre leurs portes et des lignes budgétaires.
Pour comprendre les startuppers, il est aussi judicieux d’accepter leurs codes. Oui le dress code est un bon premier pas tout comme le workplace design, mais aussi, le travail flexible, leur culture technologique, les pitchs (amis DRH vous devrez d’ailleurs pitcher votre stratégie cette année pour remporter un HR Award. Vous avez une expérience irremplaçable, un écosystème client, un réseau, un catalogue de compétences fournies, un cash flow respectable, et la sagesse. Il vous suffit donc de mettre ce dernier atout au placard - la sagesse n’est pas si rentable que cela vous verrez - et de combiner vos adn.
Toutes les espèces sont conviées
Peu importe l’espèce à laquelle vous appartenez aujourd’hui, qu’importe le futur des RH, saisir le moment présent sera l’unique chose qui compte le 20 novembre. Aux côté des dizaines de startups RH attendues, des DRH prêts à pitcher ou à networker, nous recevrons cinq personnalités très singulières lors du 15ème gala HR One.
Cassie Kozyrkov est Chief Decision Scientist chez Google et basée à New-York. Son rôle est de conseiller les équipes de direction sur le processus décisionnel, la stratégie d'IA et la mise en place d'organisations axées sur les données. Elle travaille à démocratiser la pensée statistique et l'apprentissage automatique pour que tout le monde - Google, ses clients, le monde ! - peut exploiter la beauté et la puissance des données. Elle est la force derrière l'apport de la pratique de Decision Intelligence à Google et elle a personnellement formé plus de 15 000 Googlers.
Noor van Boven a dirigé les RH de TomTom ou encore Soundcloud avant de rejoindre N26 Depuis trois ans, cette startup-banque en ligne affole les compteurs : 430 employés, un million de clients, et des investisseurs de premier plan parmi lesquels Peter Thiel (cofondateur de Paypal), le chinois Tencent ou encore des membres du management de Zalando. Notre DRH invitée cette année pour partager avec le secteur financier - mais pas uniquement - une véritable success story, au cœur d’enjeux RH très pragmatiques.
Pascal Lièvre est docteur en économie de la production et explorateur polaire. Expert reconnu du Management des Situations Extrêmes, il apporte une vison très structurée des projets en environnement extrême, telles les expéditions polaires, qui peuvent être une source d'enseignement pour les projets plus classiques au sein des entreprises dans le contexte économique d'aujourd'hui. Un apprentissage de la gestion des situations inattendues et imprévisibles.
Julia Shaw se définit comme Memory Hacker. Actuellement une des speakers les plus recherchées en Europe, ses travaux sur la mémoire mais aussi la psychologie criminelle ont été traduits dans 18 langues et lui ont assuré une place à part auprès des medias et évènements disruptifs. L’impact de ses recherches sur l’environnement et les relations de travail, mais aussi la startup Spot dédiée au reporting des actes de harcèlement et de discrimination seront un des temps forts de la conférence.
Jean-Gabriel Causse est Workplace Designer et spécialiste des influences de la couleur. Il s’appuie sur les dernières études en neuroscience pour déterminer ses choix chromatiques selon les résultats escomptés (productivité, créativité, relaxation, équilibre, concentration…) et a signé deux best-sellers qui décrivent les influences de la couleur.
Le futur n’a jamais été aussi présent.
Fabien Amoretti
Publié le 01 juillet 2018
