La technologie et les changements sociétaux modifient rapidement le monde du travail. Le monde post-2020 devrait alors être bien différent de celui que nous avons connu jusqu’à présent. En matière de Talent Management, il faut commencer à envisager le pipeline des talents et des futurs leaders dès maintenant. Leur identification doit elle aussi changer et s’adapter aux nouveaux usages et les assessments vont beaucoup évoluer. Rencontre avec Sébastien Cobut, Directeur Cubiks Belgique et Luxembourg, pour décrypter ses tendances.

Quelles sont les tendances qui vont impacter le monde du travail et que devons-nous garder à l’esprit sur le "future of work" ?

Nous le savons tous, le monde du travail est déjà en pleine mutation. Nous constatons que quatre grandes tendances vont véritablement impacter le "future of work" : les évolutions technologiques à vitesse grand V, les changements démographiques comme la sortie des baby-boomers du monde du travail et l’arrivée des générations Y et Z en masse, la globalisation du marché du travail et un monde caractérisé comme VICA/VUCA – Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu. Pour les RH, cela signifie que leur exposition sera accrue dans les entreprises. En effet, ils doivent être capables d’anticiper les compétences dont l’entreprise a besoin pour assurer sa pérennité.

 

Qu'en est-il de la position de "leader" dans l’entreprise du futur ? A qui incombe-t-elle ?

Le leader de demain ne sera plus le même que le leader d’aujourd’hui. Chez Cubiks, en tant que cabinet conseil en talent management, nous travaillons sur les changements que va connaître le leadership dans les années à venir. Nous anticipons que le concept de leadership soit de moins en moins un rôle permanent mais qu’il tendra vers une position plus temporaire, au sein de projets par exemple. Les rôles de leader seront attribués non plus selon une fonction mais par rapport à une expertise spécifique. Il faudra surtout garder à l’esprit que les générations qui viennent d’arriver sur le marché du travail ou qui y arriveront dans les quelques années à venir attendent que les entreprises et leurs leaders donnent du sens au travail et non qu’ils les dirigent. Nous remarquons que les entreprises pratiquant la cocréation ou le concept « d’entreprise libérée » parviennent à mettre en place un leadership centré sur l’expertise plutôt que le statut. C’est pourquoi l’impact sur la culture d’entreprise et l’engagement des collaborateurs est direct et tangible.

 

Quelles seront les compétences clés du leader pour évoluer dans l’entreprise du futur ?

Le numérique transforme notre monde, tout va bien plus vite, les relations entre individus évoluent. Les leaders doivent être au cœur des transformations de leurs entreprises. Pour cela, leurs fonctions et leurs postures doivent elles aussi se transformer.

Chez Cubiks, nous nous sommes demandés quelles compétences déterminent la capacité d’un leader à s’adapter à ce "future of work".  Notre centre de R&D a identifié six indicateurs comportementaux qui permettent d’évaluer le leader du futur. Parmi ceux-ci, la volonté d’apprendre est un facteur clé de succès. Elle marque un état d’esprit approprié au leader du futur. Elle va lui permettre de performer dans des situations nouvelles et d’arriver à créer une culture et un environnement dans lesquels son équipe n’a pas peur de faire des erreurs et d’apprendre de celles-ci. Le feedback tient par ailleurs une place primordiale dans le style de management. Le leader apprend en recevant du feedback et aide les autres à grandir en leur en donnant à son tour.

 

Dans un monde interactif et ultra-connecté, comment l’univers du talent assessment est-il amené à évoluer ?

L’un des défis RH actuels et futurs est celui de la marque employeur. Le talent assessment doit faire partie intégrante de la réponse que les entreprises mettent en place autour de ce sujet. Ce que Cubiks anticipe, ce sont des évaluations plus interactives, plus gamifiées, plus immersives et surtout qui apportent un meilleur éclairage sur le candidat ou le collaborateur.

En parallèle, l’analyse des données va prendre une place grandissante dans les années à venir, même si pour l’instant beaucoup d’entreprises restent frileuses sur les applications RH de la data analytics. Le nombre de données accessibles et la qualité des algorithmes augmentent, ce qui permet de plus en plus une approche prédictive de meilleure qualité.

Par ailleurs, dans un monde plus changeant que jamais (VICA / VUCA) dans lequel le Tweet est souvent la norme communicationnelle, la tolérance à la latence de l’information se réduit à vue d’œil. Aussi, si le feedback doit être instantané, pertinent et si possible fun, il en va de même avec l’expérience de l’assessment.


Publié le 21 mars 2019