Julie Ratajczak (Manager in personal tax, Baker Tilly) s'exprime sur les problématiques liées a télétravail et sur ses impacts sur les frontaliers en termes de fiscalité, sécurité sociale. Enfin, elle s'intéresse à la gestion du travail à distance en interne.

La crise sanitaire à laquelle nous faisons face actuellement a mis en lumière le télétravail et les problématiques fiscales rencontrées par les frontaliers. Quels ont finalement été les impacts fiscaux durant cette période de télétravail, qui se poursuit encore pour certains frontaliers ?

Conformément aux conventions préventives de double imposition conclues entre le Luxembourg et chacun des pays voisins (France, Allemagne, Belgique), les frontaliers sont en principe imposables au Luxembourg s’ils y exercent physiquement leur activité. En raison de l’attractivité de la Grande Région, les autorités luxembourgeoises ont cependant négocié avec leurs homologues allemands, belges puis français, des accords amiables visant à assouplir les règles d’imposition découlant des conventions fiscales.

Les frontaliers belges, allemands et français peuvent donc travailler sporadiquement en dehors du Luxembourg[1] pour le compte de leur employeur luxembourgeois sans déclencher une imposition dans leur pays de résidence.

Au regard de ces dispositions, la mise en place du télétravail de manière soudaine et « quasi pérenne » sur l’année 2020 a suscité, dès le début de la pandémie, de nombreuses questions sur les risques, pour les frontaliers, de basculer très rapidement sur une imposition du pays de résidence.

Conscients de la situation inédite à laquelle les entreprises devaient faire face, le Luxembourg et les pays frontaliers ont conclu des accords dérogatoires au titre desquels il a été reconnu que la crise sanitaire liée au COVID-19 constituait un cas de force majeure et que dès lors, les jours de télétravail imposés aux frontaliers étaient à exclure du calcul du seuil de tolérance et ce, jusqu’au 31.12.2020[2].

Cela étant, il faut être attentif sur le fait que cette dérogation s’applique uniquement aux jours de télétravail imposés par l’employeur du fait de la crise sanitaire. Les jours de télétravail prévus contractuellement avant la crise COVID-19 doivent être maintenus dans le calcul du seuil de tolérance dès lors qu’ils auraient dû, en-dehors de la crise, être prestés dans le pays de résidence.

 

Qu’en est-il de l’impact en matière de sécurité sociale ?

De la même manière qu’en matière fiscale, le Luxembourg et ses pays voisins ont accepté, de manière temporaire, de déroger à la règlementation européenne portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale.

Pour rappel, les frontaliers employés par une entreprise luxembourgeoise relèvent du régime de sécurité sociale luxembourgeois et sont affiliés auprès du CCSS dès lors qu’ils exercent physiquement leur activité sur le territoire du Grand-Duché.

Si le frontalier est amené à prester son activité depuis son domicile privé, le régime de sécurité sociale luxembourgeois est en principe maintenu sous réserve que l’activité prestée dans le pays de résidence reste substantielle, c’est-à-dire inférieure à 25% du temps de travail du frontalier[3].

Le maintien du régime de sécurité sociale luxembourgeois n’exonère cependant pas l’employeur de procéder à un certain nombre de démarches administratives.

Dès lors que l’activité du frontalier est exercée dans deux pays (au Luxembourg et dans le pays de résidence), l’employeur devra obtenir auprès du CCSS un certificat A1 de pluri-activité afin de couvrir l’activité du salarié dans son pays de résidence.

Si le salarié est finalement amené à prester de manière substantielle son activité dans son pays de résidence, il devra basculer sous le régime de sécurité sociale de ce dernier.

Afin de neutraliser les effets liés au recours intensif du télétravail durant la pandémie, les autorités luxembourgeoises et leurs homologues des pays voisins ont convenu d’exclure du seuil des 25%, les jours de télétravail imposés dans le cadre de la crise sanitaire et ce, jusqu’au 31.12.2020[4]. En pratique, cela signifie que le télétravail n’a pas d’incidence sur le régime de sécurité sociale habituellement applicable aux frontaliers. En parallèle, les employeurs luxembourgeois sont exceptionnellement exempts de toutes les démarches administratives habituellement requises pour couvrir le salarié durant ses jours de télétravail.

 

Quelles recommandations feriez-vous à une société qui souhaiterait pérenniser le télétravail au-delà de la crise au profit de ses frontaliers ?

La crise liée au COVID-19 a contraint de nombreux employeurs à implémenter en quelques semaines et à grande échelle le télétravail.

Grâce aux accords conclus en 2020 entre le Luxembourg et ses pays voisins, la question du risque fiscal/de sécurité sociale pour les frontaliers a été temporairement mise de côté.

Cependant, il faut garder à l’esprit que ces accords constituent des mesures exceptionnelles et provisoires qui devraient en principe prendre fin le 31.12.2020.

Cela signifie qu’à compter du 01.01.2021 et en l’absence de nouvelles dérogations, ces accords exceptionnels devraient laisser de nouveau la place aux règles fiscales et de sécurité sociale d’avant crise.

S’il est vrai que le télétravail a rencontré un vif succès auprès des collaborateurs et que de nombreux employeurs sur la place envisagent désormais de repenser leur mode de travail en instaurant une véritable politique de télétravail post crise, il est vivement recommandé aux employeurs d’établir au préalable un mapping des implications et conséquences pratiques en termes de sécurité sociale et de fiscalité pour les frontaliers :

 • Quid de l’encadrement juridique/contractuel et des modalités de mise en place du télétravail au sein de l’entreprise[5] ?

 • Nécessité, en vue de la bonne gestion du Payroll, d’implémenter des outils en interne en vue du tracking des jours de télétravail prestés par les collaborateurs (en complément du tracking des business trips et autres jours prestés hors du Luxembourg) ;

 • Implémentation et gestion d’un split fiscal dans le cadre du Payroll luxembourgeois en cas de dépassement du seuil de tolérance. En pratique, cela signifie qu’il conviendra de limiter strictement la retenue à la source luxembourgeoise aux jours prestés physiquement au Grand-Duché et d’exempter les jours de télétravail. L’imposition de la rémunération en relation avec les jours prestés à domicile se fera donc dans le pays de résidence du frontalier via la déclaration fiscale du salarié ou via la mise en place d’une retenue à la source (dépendant de la législation nationale) ;

 • Vérification des potentiels impacts sur la classe d’impôt des frontaliers mariés ;

 • Démarches sociales en vue de l’obtention du certificat A1 de pluri-activité afin de couvrir l’activité exercée par les frontaliers dans le cadre du télétravail ;

 • En cas de basculement du salarié sous la sécurité sociale de son pays de résidence, l’employeur devra procéder à son affiliation ainsi que celle de son salarié auprès des autorités compétentes du pays de résidence du frontalier et calculer les cotisations sociales aux taux en vigueur dans ce pays. Les prestations sociales (pension, allocations familiales, remboursement des soins de santé, etc.) seront dorénavant assurées par les autorités du pays de résidence du salarié ; 

 • Etc.

 

Outre ces aspects fiscaux et sociaux, comment le télétravail a-t-il été géré au sein de Baker Tilly Luxembourg ? Quels ont été les principaux challenges ?

Comme pour un grand nombre de sociétés luxembourgeoises, Baker Tilly a dû recourir dès le mois de mars au télétravail de manière intensive. Jusqu’à cette date, nous n’avions pas recours à ce mode de travail. Sa mise en place pour l’ensemble du staff s’est avérée être un réel défi.

Notre mode de travail ainsi que notre infrastructure informatique ont dû être repensés en un temps record afin de permettre à l’ensemble de nos collaborateurs d’être opérationnels, du jour au lendemain, depuis chez eux.

Afin d’évaluer l’adaptation de nos collaborateurs au télétravail, nous avons invité nos équipes à participer, de manière anonyme, à l’enquête d’engagement élaborée par VISTIM et Marlière & Gerstlauer. Cette enquête a rencontré un franc succès auprès de nos collaborateurs et a révélé des retours positifs quant à notre gestion de la crise.

L’un de nos plus gros challenges a été de continuer à accompagner tous nos clients et les membres de notre réseau en leur apportant des solutions sur mesure, adaptées à leurs besoins. Comme pour l’ensemble des fiduciaires de la place, il faut garder à l’esprit que nous avons dû nous organiser à distance afin de répondre avec efficacité et professionnalisme aux enjeux de cette crise.

Gérer dans l’urgence des problématiques inédites a été notre quotidien au plus fort de la crise.

Face à l’explosion des mesures réglementaires prises par le Gouvernement, un groupe de travail a notamment été mis en place afin d’assurer la veille juridique au profit de nos clients. Pas moins de 25 newsletters traitant des sujets liés à la crise COVID-19 ont été publiées :

Avec un retour très progressif de notre personnel dans les bureaux (en alternance avec le télétravail), nous avons, afin d’assurer la sécurité de tous, clients et collaborateurs, mis en place un protocole sanitaire qui nous oblige, chaque jour, à une vigilance accrue du respect des mesures sanitaires et une adaptation rapide au fur et à mesure de l’évolution de la pandémie. L’enjeu majeur reste d’assurer notre activité avec le professionnalisme qui nous caractérise tout en préservant au maximum nos collaborateurs et nos clients des risques sanitaires.

Au sortir du confinement, nous avons, avec le concours de l’ASTF, organisé un audit sur les mesures sanitaires mises en place au sein de notre société et avons obtenu le certificat associé à l'évaluation COVID-19.

En ces temps moroses, nous avons à cœur de maintenir la cohésion au sein des équipes habituées à une activité en présentiel. Concrètement, l’idée est d’importer l’esprit Baker Tilly en-dehors de nos bureaux ! En tant qu’entreprise à taille humaine, nous nous voulons proches et à l’écoute des besoins de nos collaborateurs. C’est non sans mal que nous nous sommes donc efforcés tout au long de la crise de repenser notre manière de communiquer et d’échanger avec notre staff et il s’avère, au final, que les idées ne manquent pas !

Face à l’impossibilité d’organiser notre staff meeting annuel en présentiel, notre Managing Partner, Jean-Claude Lucius, s’est prêté au jeu de la vidéo et a profité de cette occasion pour vivement remercier l’ensemble des équipes pour le travail accompli durant la crise.

Enfin…pour garder un souvenir de cette période si particulière, nous avons, avec le concours de chacun, créé un poster géant avec les photos de nos collaborateurs en télétravail durant le confinement.

Nous aimons à penser que même si cette crise n’a pas changé notre métier, elle nous a encouragé à nous réinventer !

 

[1] Cfr. nouvelle convention sur le télétravail du 20.10.2020.

[2] Nous ne disposons pas, au moment de la préparation de l’interview, d’informations sur une possible extension de ces accords dérogatoires au-delà du 31.12.2020.

[3] Evaluation du seuil des 25% sur l’activité estimée du frontalier au cours des 12 mois à venir.

[4] Ibid 2.

[5] Cfr. nouvelle convention sur le télétravail du 20.10.2020.


Publié le 30 novembre 2020