Gérard Sinnes, CEO de VISTIM S.A. partage son opinion sur les conséquences de l'année 2020 sur les salariés, notamment l'impact du télétravail, et les prochains challenges à relever par les départements des ressources humaines.

Quels ont été les principaux défis auxquels les RH ont dû faire face lors de la crise du Covid-19 ?

Les enjeux majeurs pour les RH à partir de Mars de cette fameuse année 2020 étaient tout d’abord la conception, la mise en place et la communication de mesures et modèles de travail protégeant à la fois la santé des salariés et la continuité des activités.

La protection de la santé des salariés s’est traduite par les règles sanitaires à observer sur le lieu de travail, l’utilisation de ces lieus en alternance ou en postes et le recours au télétravail. La continuité des activités a été atteinte par la mise en place de systèmes digitaux collaboratifs, le support aux managers pour gérer leurs équipes à distance, mais aussi, le cas échéant, par le recours aux aides financières étatiques pour réduire la charge budgétaire de la main-d’œuvre.

 

Quelles leçons pouvons-nous tirer de ces derniers mois ?

Alors que les premiers bilans sur le télétravail étaient positifs tant du point de vue des employeurs que de celui des salariés, les deux parties ont vu certains problèmes surgir avec le temps et une certaine « lassitude du home office » a été observée auprès de bon nombre d’employés.

Pour les salariés :

   • les journées se sont rallongées – le temps d’ordinaire consacré au trajet se transforme en temps de travail,

   • suppression du temps de ‘déconnection mentale’ après la journée de travail, ce qui a changé la qualité et le contenu des échanges en famille,

   • pour certains, le manque des contacts sociaux dans l’environnement de travail a induit une certaine solitude,

  • enfin certaines personnes n’ont pu mettre en place à leur domicile un environnement propice à un travail productif ou satisfaisant...

 

Pour les employeurs :

   • certains processus de création et d’innovation se sont fait difficilement par vidéo-conférence,

   • l’implication, et donc l’adhésion, des salariés aux projets prioritaires a été rendu difficile,

   • les processus collaboratifs ont été moins efficaces...

 

Comment s'organise le retour au bureau ?

Il y aura encore une phase transitoire de longue durée avant un retour au bureau sur le modèle de l’avant-crise. Pendant cette phase transitoire, l’effectif est divisé en deux ou trois groupes ou « bulles » qui fréquentent le lieu de travail en alternance, sur un rythme d’une semaine sur deux ou de deux semaines sur quatre. Pour les entreprises à effectif plus élevé, ces bulles sont à leur tour subdivisées en sous-bulles, qui ne fréquentent qu’un étage ou une partie d’étage en minimisant tout contact entre eux. Le tout se fait dans un contexte de mesures d’hygiènes – nettoyages en profondeur quotidien des bureaux – et de restrictions et règles strictes d’utilisation des espaces communs, du port des masques, de la distanciation sociale... Le risque à mitiger est la contamination croisée entre membres des différentes bulles.

 

Quelle forme le télétravail va-t-il prendre à l'avenir ?

Pour maximiser les effets positifs qu’on a pu observer et minimiser les conséquences négatives évoquées ci-dessus, la meilleure forme de télétravail sera celle qui, dans un cadre réglementé et adapté à chaque entreprise, donne aux salariés l’autonomie d’y recourir en fonction de leurs souhaits et de ceux des autres membres de leur équipe. Un modèle à l’image des systèmes d’horaire mobile en autogestion. Une telle réglementation fixera, service par service, les besoins de présences sur site et remettra aux mains des salariés la planification de ceux-ci de semaine à semaine.

Dans l’idéal, le télétravail fusionnera avec l’horaire mobile et la gestion des congés pour un résultat optimal, la qualité de vie et pour la performance globale d’entreprise !

 

Comment les RH, l'IT et la direction générale doivent-elles collaborer dans l'environement actuel ? Quelles sont les clés de la réussite pour les entreprises luxembourgeoises ?

La clé de la réussite est – demain comme hier, en tant de crise ou pas – l’engagement des salariés ! La politique RH, et chaque aspect de celle-ci, doit être conçue dans le but de favoriser, ou du moins de ne pas compromettre, l’engagement. Et c’est à tous les acteurs de l’entreprise de la mettre en œuvre.

 

Communiqué par VISTIM S.A.


Publié le 16 octobre 2020