Modification du contrat de travail

Son employeur a procédé par lettre recommandée du 11 mai 2010 à une modification substantielle de ses conditions de travail, qui consiste dans un changement de poste et de rémunération, moyennant respect d’un préavis de 4 mois.

Dans le délai d’un mois, A a demandé les motifs de cette modification de son contrat de travail.

Par courrier du 18 juin 2010, l’employeur lui a reproché une insuffisance professionnelle sur base des faits suivants :

• ne pas avoir, malgré deux relances de la part de C des 9 mars 2010 et 20 avril 2010, mis en place de façon efficiente le plan d’action suite aux remarques de l’audit en mai 2009 ;

• ne pas avoir accompli différentes tâches reçues de son supérieur hiérarchique C et dont il était en charge ;

• ne pas avoir exécuté l’ordre de E, responsable d’exploitation du 1er février 2010, d’adapter la machine construite pour faire des tests de cyclage du barillet sur les robinets ;

• ne pas avoir, comme il lui avait été demandé en juin 2009, vérifié les instruments de mesure sur les installations de montage ;

• avoir perdu une particule bleutée à l’origine de la fuite externe du robinet d’un client italien rendant impossible la prise d’action nécessaire pour y remédier ;

• ne pas avoir régulièrement tenu les réunions exigées par le directeur général.

Le salarié a contesté et refusé, par courrier du 7 juillet 2010, la rétrogradation qu’il a qualifiée de modification des conditions essentielles de son contrat de travail, de sorte qu’il ne s’est plus présenté à son lieu de travail à l’expiration de la période de préavis. Il a considéré que la modification de ses conditions de travail équivalait à un licenciement par application de l’article L.121-7 du Code du travail.

Par requête du 16 septembre 2010, le salarié a agi devant le Tribunal du travail de Luxembourg pour voir constater que son employeur a procédé à une modification substantielle de ses conditions de travail, modification devant s’analyser en un licenciement abusif par application de l’article L. 121-7 du Code du travail.

L’employeur a donc bien procédé à une modification portant sur des clauses essentielles du contrat de travail en défaveur du salarié.

Dans la mesure où le requérant a refusé d’accepter la modification de ses conditions de travail et ne s’est plus présenté à son travail après l’expiration de son préavis, il faut considérer que la résiliation du contrat de travail ainsi intervenue constitue un licenciement.

Le Tribunal du travail a dû vérifier si les motifs avancés par l’employeur étaient réels, sérieux et suffisants pour justifier la modification.

Suite à l’audition de témoins, le Tribunal estime que les manquements du requérant dans l’exercice de ses fonctions d’« ingénieur qualité » sont de nature à justifier son changement d’affectation.

Il a donc considéré la modification ainsi que la résiliation du contrat comme justifiées et rejeté les demandes du salarié.

Devant la Cour d’appel

A a relevé appel. Il maintient sa contestation relative à la précision de la lettre de motivation pour conclure au caractère abusif du licenciement.

L’indication des motifs de la modification du contrat de travail doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé même en révèle la nature et la portée exactes et permette tant au salarié d’en apprécier le caractère légitime ou non et de faire la preuve de leur fausseté ou de leur inanité, qu’au juge de vérifier si les motifs débattus devant lui s’identifient effectivement à ceux énoncés par l’employeur à l’appui du licenciement.

En l’espèce, la Cour a relevé que concernant l’introduction de la lettre de motivation par laquelle l’employeur rappelle que le salarié a reçu de son supérieur hiérarchique, C, en date du 29 juin 2009 un courriel énumérant différentes tâches dont il était en charge, l’énumération des tâches n’est absolument pas compréhensible pour un non-initié surtout en raison de l’usage excessif par l’employeur de nombreuses abréviations.

Deux des motifs reprochés par la société B dans la lettre de motivation du 18 juin 2010 ne répondent pas aux critères de précision requis par la loi et la jurisprudence. Toutefois, comme les autres motifs reprochés au salarié A suffisent à l’exigence légale de précision et en présence des contestations du salarié sur la réalité et le sérieux des motifs gisant à la base de son congédiement, c’est à bon droit que le Tribunal du travail a admis l’employeur à formuler une offre de preuve par témoins aux fins de démontrer la réalité et le sérieux de ces reproches.

Néanmoins concernant les affirmations des témoins, la Cour ne saurait les retenir alors qu’elles sont formulées de façon trop vague. Le seul reproche qui pouvait être retenu n’est pas à lui seul suffisant pour motiver un licenciement, même avec préavis, après neuf années de service.

En conclusion, il n’est ni clairement déterminé si le salarié était compétent pour faire les travaux dont l’inexécution lui est reprochée, ni clairement établi s’il était responsable de ces inexécutions fautives.

La Cour estime par conséquent que l’employeur est en défaut de prouver le sérieux des griefs faits à A dans le cadre de son congédiement. Le licenciement est dès lors, par réformation du jugement entrepris, à déclarer abusif.

Indemnisation

Concernant le préjudice matériel, il est de principe que si l’indemnisation du dommage matériel du salarié doit être aussi complète que possible, seules les pertes subies se rapportant à une période qui aurait raisonnablement dû suffire pour lui permettre de trouver rapidement un nouvel emploi sont indemnisées, le salarié étant obligé de faire tous les efforts nécessaires pour trouver un emploi de remplacement.

D’après les pièces soumises à la Cour, le salarié a fait des recherches personnelles importantes pour trouver un nouvel emploi, de sorte qu’il a fait les efforts nécessaires pour minimiser son préjudice matériel, efforts qui se sont cependant soldés par un échec.

Compte tenu de la nature de l’emploi exercé et recherché par le salarié, de la situation économique difficile, des efforts faits par lui pour se réinsérer sur le marché de l’emploi, ainsi que de son jeune âge (36 ans) au moment du congédiement, la Cour fixe la période de référence à huit mois.

Compte tenu des circonstances du licenciement qui n’était basé sur aucun fait sérieux, de l’atteinte portée à la dignité du salarié, ainsi que des soucis qu’il a dû se faire pour son avenir professionnel, la Cour estime que son préjudice moral est indemnisé de façon adéquate par des dommages et intérêts d’un montant de 1.500 euros.

Compte tenu de l’issue positive pour le salarié, il lui est alloué en outre une indemnité de procédure de 1.000 euros pour la première instance et de 1.000 euros pour l’instance d’appel.

Flash sur le Droit Social par la CSL