Vous vous en êtes certainement rendu compte par vous-même : recruter n’est plus aussi facile qu’avant. A présent il ne suffit plus de publier une offre d’emploi et de recevoir dans la foulée un grand nombre de candidatures. Le candidat est différent : il n’aspire plus seulement à trouver un travail ; il ambitionne d’exercer un métier qui participe à son épanouissement personnel et qui lui offre de la flexibilité.

La technologie et les nouveaux outils digitaux viennent lui offrir de nouveaux moyens de se rendre visible et de sélectionner avec attention l’employeur de son choix.

Il y a donc une nouvelle donne : il n’est plus question de croire que les candidats les plus déterminés viendront naturellement à soi avec la simple diffusion d’une offre d’emploi. Il faut que ce soit de son propre chef et de manière éclairée que le candidat se laisse séduire par votre entreprise, en lui prouvant que vous ferez un bon employeur. C’est justement tout l’objectif de l’inbound recruiting, la nouvelle tendance du recrutement à laquelle il est recommandé de se s’adonner.

 

D’abord les chiffres

Avant d’aller plus loin, il est essentiel de donner les arguments qui prouvent que l’inbound recruiting est désormais incontournable.

 - Aujourd’hui, 77% des candidats se renseignent sur une entreprise avant d’y postuler et 46% d’entre eux utilisent le site carrière de l’entreprise même (source : Glassdoor) ;

 - Le même pourcentage de candidats reste passif dans la recherche d’emploi. Ils écoutent le marché et n’émettent leurs candidatures que lorsqu’il y a un poste/ une entreprise qui les intéresse vraiment (LinkedIn) ;

 - 69% des enquêtés refusent de travailler dans une entreprise avec une mauvaise réputation en tant qu’employeur (Glassdoor) ;

 - Les entreprises qui sont déjà passés à l’inbound recruiting ont une marque entreprise forte et ont réduit leurs dépenses liées au recrutement de moitié et leur turnover n’est que de 28% (étude menée par Eda Gultekin) ;

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L’inbound recruiting, qu’est-ce que c’est exactement ?

L’inbound recruiting est inspiré de l’inbound marketing. Il s’agit d’un concept qui consiste à laisser un candidat venir à l’entreprise en produisant des contenus de qualité et en faisant rayonner la marque employeur de son entreprise.

Il faut donc avant tout capter l’attention d’un candidat potentiel en lui mettant en avant les valeurs et les qualités de votre entreprise. Ce faisant, vous lui démontrez les raisons pour lesquelles votre entreprise est digne d’intérêt et suscitera alors sa curiosité. Après quelques recherches, ce candidat, auparavant passif, pourra développer un engouement pour votre entreprise avec le souhait de la rejoindre. Il émettra alors une candidature spontanée ou se tiendra prêt au moment où une de vos offres d’emploi susceptible de l’intéresser sera publiée.

Concrètement, l’inbound recruiting :

 - Atteint le candidat lorsqu’il n’est pas encore prêt à postuler et le nourrit en informations utiles et pertinentes ;

 - Fait connaître l’entreprise, sa qualité en tant qu’employeur et toutes les opportunités qu’elle propose ;

 - Permet de répondre aux interrogations d’un candidat, avant même que vos offres d’emploi ne soient publiées

;

 - Permet de mieux connaître le candidat et d’adapter votre stratégie de recrutement en fonction des besoins de votre entreprise ;

 - Favorise l’entretien d’une communauté de candidats autour de votre entreprise, facilitant ainsi la diffusion des informations relatives au recrutement.

 

4 raisons de passer à l’inbound recruiting

Certaines entreprises estiment pouvoir se passer de l’inbound recruiting parce qu’ils n’ont jamais fait face à une pénurie de talents. Pourtant, cette nouvelle stratégie de recrutement présente des avantages considérables.

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1. Se faire suivre par des candidats potentiels

En faisant de l’inbound recruiting, on ne se contente pas de recruter – on recrute les meilleurs candidats. En effet, l’information diffusée constamment est déjà suffisamment précise pour cibler un type de personne déterminée, en cohérence avec les besoins en recrutement. Ainsi, on ne dépense pas beaucoup d’efforts pour attirer des talents. L’entreprise est déjà suffisamment attirante pour que les talents restent attentifs à ses évolutions.

 

2. Économie de temps

Lorsque la marque employeur est déjà établie et toutes les informations à la disposition du candidat, le processus de recrutement ne prend plus autant de temps qu’auparavant. Un certain nombre d’informations et de données relatives à l’entreprise sont facilement accessibles. Il ne reste plus qu’aux responsables du recrutement de sélectionner les candidats les plus pertinents parmi son vivier de prospects.

 

3. Économie de coûts

L’inbound recruiting requiert un certain investissement lors de sa mise en place, notamment pour la création de contenus, le community management de la page d’entreprise sur les réseaux sociaux et éventuellement, le partage de tous ces contenus. Néanmoins, une fois la base mise en place, on peut la considérer comme acquise et ne nécessitera plus que de l’enrichissement. Il suffit d’actualiser les contenus – avec un amortissement des investissements sur une année.

 

4. Suivi du ROI aisé et rétention de personnel

Comme le marketing est une discipline de chiffres, l’inbound recruiting donne des chiffres non équivoques : combien de personnes ont été touchées par les informations diffusées, combien ont été convertis, combien et à quelle vitesse avez-vous pu recruter, combien sont restés fidèles à l’entreprise. Vous pourrez établir un funnel de conversion, ajuster en fonction de ces chiffres et ainsi, chiffrer chacun de vos recrutements.

 

Comment mettre en place votre inbound recruiting ?

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Préalablement à l’inbound recruiting proprement dit, il faut d’abord que vous définissiez vos candidats personae, c’est-à-dire le type de candidat que vous voulez recruter avec autant de détails que possibles : tranche d’âge, valeurs, formations, …

Vous pourrez ainsi plus aisément réussir les 5 étapes de l’inbound recruiting, à savoir :

 - L’attraction du candidat : en créant notamment du contenu qui « parle » à vos candidats-personae et on les diffusant là où ils sont : réseaux sociaux, blogs, sites carrières, plateforme de recrutement digital, … ;

 - La conversion : attention à bien distinguer conversion de recrutement. La conversion correspond à la première marque d’intérêt grâce à laquelle vous avez recueilli les informations sur un potentiel candidat (abonnement à une page d’un réseau social, téléchargement d’un livre blanc, question sur votre site, etc).

 - Le nurturing : le nurturing joue ici un rôle essentiel. Il s’agit d’entretenir l’intérêt du candidat à l’égard de votre entreprise, jusqu’à ce qu’il fasse acte de candidature. Il en est du même du scoring, qui est le fait de donner une note à chaque candidat potentiel afin d’isoler et de recruter celui qui sera le plus pertinent pour votre entreprise ;

 - Le recrutement : c’est l’objectif même de l’inbound recruiting. Après avoir réussi à persuader un candidat de l’intérêt commun que vous avez à travailler ensemble, vous de devriez pas avoir de mal à le convaincre de rejoindre votre entreprise ;

 - La fidélisation : une fois que votre nouvelle recrue ai rejoint votre entreprise, il est important de le fidéliser. Un employé heureux deviendra un excellent ambassadeur pour votre entreprise et pourra, grâce à ses éloges partagés auprès de son réseau, faire partie intégrante de votre stratégie d’inbound recruiting.

 

Les outils et les partenaires de l’inbound recruiting

De ce qui précède, il est donc aisé de déduire que pour réussir parfaitement son inbound recruiting, la production de contenu doit donc être au centre de vos préoccupations. Pour partager ce contenu nouvellement créé, il faudra vous appuyer sur les services suivants :

 - Un site ou une page carrière : ce sera la page de destination ultime de votre inbound recruiting. Ici les candidats trouveront toutes les réponses aux questions qu’ils peuvent se poser et pourront naturellement postuler au sein de votre entreprise.

 - Un blog avec quelques informations sur vous – sur votre méthode de recrutement : à la différence d’un site, un blog contient un contenu plus éditorial et permet de produire du contenu plus littéraire. Appréciable pour raconter une histoire. C’est un moyen de vous rapprocher plus de vos candidats potentiels ;

 - Des comptes (ou pages) sur les réseaux sociaux : les mêmes qu’utilisent vos candidats-personae. Généralement occuper les plateformes généralistes telles que Facebook, LinkedIn et Twitter est préférable, mais il faut aussi aller sur les plus spécifiques si votre audience s’y trouve (GithubStackoverflowQuora par exemple). Vous pourrez mieux converser avec vos candidats, les connaitre et y tisser de vraies relations. Il faut aussi bâtir des partenariats divers afin de créer une communauté autour de la marque employeurs.

 - Des associations avec des blogs ou des sites spécialisés : pour recruter un geek, quoi de mieux que d’être présents sur les communautés, les sites et forums geek et d’y avoir le droit de se présenter et de parler de ses atouts ;

 - Un CRM de recrutement : outil très utile pour gérer la diffusion de votre contenu et recueillir les informations relatives à vos cibles, en amont de leur candidat

 - Des salons et événements physiques : ne négligez pas l’impact que vous pouvez avoir en couvrant des événements qui se déroulent physiquement. Les salons liés à l’emploi ou à des thématiques propres à votre entreprise sont un très bon moyen de rencontrer de potentiels candidats intéressés par votre industrie.

 

L’inbound recruiting est donc le grand incontournable du recrutement du XXIème siècle. Il n’a pas pour objectif de changer vos attentes, ni les types de candidat recherché ; il s’agit tout simplement d’un ensemble de méthode plus adaptée aux réalités contemporaines du recrutement, facilitant votre contact avec des candidats potentiels et permettant de doubler vos concurrents en terme d’acquisition de talents.

 

Communiqué par Hunteed


Publié le 01 juillet 2020