Quel futur pour l'emploi ? Les prévisions de Frey et Osborne sont-elles crédibles ou contestables ?

La conférence a été l'occasion pour le Professeur Jacques Liouville de présenter sa revue critique de l'étude réalisée par Carl B. Frey et Michael Osborne en 2013 relative aux perspectives d'évolution des emplois à l'horizon 2030, qui a produit l'effet d'une bombe. Cette étude annonçait la disparition probable de 47 % des emplois aux USA et par extension, cette statistique a été assimilée à un standard susceptible de s'appliquer également au reste du monde. Six ans plus tard, soit au tiers de la période de référence - horizon 2030 - le trend catastrophique prévu est loin de se dessiner. Il semble donc légitime de s'interroger sur le fait de savoir si le trend anticipé par les deux auteurs est simplement « retardé », ou si au contraire la gigantesque menace annoncée n'était pas en fait une simple « fiction » ?

En médiatisant à outrance des résultats hallucinants, mais très critiquables, Frey et Osborne n'ont pas respecté l'éthique dont chaque scientifique devrait faire preuve. La conférence a permis de mettre en évidence que tous les résultats faisant l'objet d'un fort retentissement médiatique ne sont pas nécessairement dignes de confiance sur le plan scientifique, ce qui conduira à préciser les conditions devant au minimum être respectées pour que celle-ci puisse être accordée.

Dans le cas du Luxembourg, les indicateurs disponibles conduisent à un verdict plutôt encourageant, sachant que le solde entre la disparition et la création d'emplois du fait de la digitalisation de l'économie semble être proche de l'équilibre. Une question qui demeure néanmoins en suspens est celle de la sécurisation des parcours professionnels des personnes dont les emplois sont menacés. La solution peut résider dans des actions très ciblées de formation continue. Dans ce cadre, le Professeur Liouville propose des mesures afin de contribuer à la maîtrise des risques de précarisation du travail engendrés par le développement de la numérisation de l'économie :

1. Il apparaît indispensable que l'enseignement tant au niveau primaire, que secondaire et universitaire accorde davantage d'importance que ce n'est le cas actuellement au développement des « compétences digitales » (cf. OCDE, 2018).

2. Le « Life Long Learning » ne devrait plus être une option, mais être un droit avec un accent mis sur la possibilité de faire évoluer les métiers traditionnels par l'intermédiaire des compétences digitales. Le temps épargné par la mise en œuvre de l'intelligence artificielle pouvant être mis en œuvre pour améliorer la qualité des prestations apportées aux clients internes et externes, à l'exemple de ce qui s'est produit au niveau des postes de secrétariat lors de l'apparition des premiers systèmes de traitement de texte. En effet, à l'origine cette innovation faisait craindre la disparition des emplois de secrétariat. Aujourd'hui, ces emplois sont plus nombreux que par le passé, ce qui peut s'expliquer par le fait que les secrétaires sont devenues plus qualifiées (les secrétaires, qui étaient historiquement de simples exécutantes, sont devenues des « assistantes ») et apportent ainsi plus de valeur aux personnes ayant besoin d'un soutien sur le plan des activités administratives. En ce qui concerne l'acquisition des compétences digitales par les personnes exerçant une activité professionnelle il peut être avantageux que celle-ci soit « duale », c'est-à-dire que ces compétences puissent être acquises non seulement « on the job », mais également dans des formations externes qui sont susceptibles de faire découvrir de « nouvelles approches » aux salariés, pouvant postérieurement à la formation être mises en œuvre au profit des employeurs. En effet, comme cela a été observé au préalable dans le cas de l'Allemagne (cf. Pfeiffer, 2018), il semble indiscutable que la logique de formation « duale » soit à considérer comme un facteur de compétitivité des entreprises.

3. Les partenaires sociaux doivent également être impliqués à part entière pour faire évoluer régulièrement les principes d'organisation du travail afin de tirer profit des opportunités émergentes. C'est ainsi qu'il faut encourager les entreprises et autres organisations à mettre en place des « comités d'emplois ». Ceux-ci doivent avoir vocation à être réunis à fréquence régulière, afin de réfléchir de manière quasi-permanente aux mesures à implanter pour éviter l'obsolescence des pratiques professionnelles, à l'exemple de la réunion hebdomadaire des « cercles de qualité » dans les grandes entreprises japonaises, dans la perspective d'une « amélioration continue » non seulement de la production, mais également des qualifications de la main d'œuvre. 4. Un autre domaine à mobiliser est celui de la politique fiscale. On peut imaginer la prise de mesures en faveur des entreprises qui investissent pour développer les compétences digitales du personnel, par exemple, la défiscalisation (exemption de charges sociales par exemple) des heures de travail consacrées à la formation continue, où le versement de primes lorsque les entreprises accomplissent des efforts « exceptionnels » pour former leur personnel en matière numérique. Extrait de l'analyse complète faite par le Professeur Jacques Liouville.

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Communiqué par La chambre des salariés du Luxembourg

Photo : M. Jacques LIOUVILLE, Professeur de Sciences de Gestion à l'Université de Strasbourg et M. Jean-Claude REDING, Vice-président de la Chambre des salariés