"Un travail davantage orienté vers l’analyse de données"

Comment la fonction de payroll consultant a-t-elle évolué au Grand-Duché ces dernières années ?

La fonction de payroll consultant peut prendre plusieurs formes et de ce fait peut ouvrir des perspectives de métiers relativement différentes. En effet même s’il existe un même socle de compétences techniques, la mission sera toute autre si elle est exercée en interne (pour le compte de son entreprise) ou en externe (chez un prestataire de services).

Nous nous attacherons aujourd’hui à décrire l’évolution de ce métier au sein des spécialistes en externalisation des salaires, souvent communément appelés « fiduciaires ».

La réalité du quotidien est ainsi loin de l’image parfois peu valorisante qui consiste à penser que la mission du « payroll consultant » est d’encoder des données dans un logiciel de paie.  Une réelle mutation s’est opérée au cours de ces dix dernières années pour franchir un cap et passer d’un travail plutôt  de saisie à un travail davantage orienté vers l’analyse de données. Avec l’intégration automatique des éléments de rémunération, le métier consiste maintenant principalement à valider la cohérence des instructions  transmises par rapport aux données déjà connues et ceci en lien avec tous les éléments de la législation applicable (sociale, fiscale, convention collective, droit du travail…).

Le métier est d’autant plus diversifié et intéressant qu’il se déroule dans un contexte « multi-clients » et international. Le « payroll consultant » est ainsi amené à gérer un portefeuille de clients diversifié avec des besoins et des attentes différents, dans un environnement en perpétuel mutation.

Cet état des lieux nous a confortés dans notre décision d’adapter le titre de la fonction en « payroll consultant ».

Qu'en est-il de la formation de payroll officer au Grand-Duché ?

Même s’il existe quelques formations théoriques (principalement sous forme de séminaires), l’offre n’est pas à la hauteur des besoins. Il manque notamment l’intégration d’un module global et spécifique dans des formations post baccalauréat. Bien qu’étant un préalable nécessaire, l’apprentissage de la fonction se résume trop souvent à la technique de calcul.  Pourtant, d’autres compétences opérationnelles  (maîtrise des nouvelles technologies, des tableaux d’analyse de données, de la législation, des langues étrangères …) et génériques (organisation, rigueur, précision, capacité d’analyse…) sont essentielles pour réussir dans ce métier.

Le vrai défi consiste à former des professionnels capables d’aborder la fonction dans sa globalité.

Les RH ont-elles toujours une vue sur le payroll ou doivent-elles se préoccuper d'aspects plus stratégiques ?

Le travail des deux parties est sans aucun doute complémentaire à ce niveau. En externalisant les salaires, le département RH doit être déchargé de l’aspect opérationnel lié aux calculs, aux virements, aux relations avec les différentes tierces parties. Grâce à cela, les RH ont la possibilité de prendre de la hauteur et du recul.

Dans le même temps, il est essentiel que les RH et le prestataire externe soient de vrais partenaires. Les salaires restent un des aspects stratégiques des RH, et dans ce cadre, le prestataire peut être un support essentiel pour le bon déploiement ou la bonne mise en œuvre de la stratégie. Il peut également faire profiter son client de son expérience en participant à des réflexions, des analyses.

Comment le digital fait-il évoluer cette fonction ?

Le digital est heureusement déjà une réalité. Ses applications sont nombreuses et peuvent prendre différentes formes avec des objectifs différents : services aux professionnels RH (comme une plateforme d’échange et de connexion aux données pour les professionnels), services aux salariés (comme une plateforme pour la mise à disposition des fiches de salaires électroniques et/ou autres documents RH), optimisation de l’automatisation.

Les possibilités de développement restent énormes et permettront à tous les intervenants du secteur de profiter des avancées technologiques pour apporter de la plus-value aussi bien à leurs clients internes qu’externes.

Dans cet environnement, le challenge principal reste d’attirer les talents pour la réalité actuelle et future de notre métier : une porte ouverte sur un travail évolutif, dynamique et valorisant.