Par Arnaud de Besombes, Project Manager, Sopra HR.

L’internationalisation de l’économie pousse les entreprises à se doter de solutions RH leur permettant de rester globale et cohérente sur l’ensemble des pays où elles s’implantent. 

Les entreprises se tournent de plus en plus vers les marchés étrangers pour se développer et vivent de nombreuses fusions-acquisitions. Dans ce contexte, les entreprises ont particulièrement besoin d’être accompagnées par une solution informatique RH appropriée pour gérer l’ensemble des besoins des différents pays couverts.

La solution doit répondre, d’une part, à leurs spécificités RH locales et, d’autre part, permettre une consolidation des données à un niveau mondial, pour réaliser les reporting et analyses nécessaires à une politique RH stratégique et pertinente.

On constate aussi que le service Cloud de paie (‘Cloud Payroll Services’) est une solution de plus en plus répandue et concerne aujourd’hui aussi bien les entreprises délocalisées dans l’industrie, que dans le secteur tertiaire et les grandes entreprises, comme les PME.

 

Une approche multiculturelle à maîtriser

Le Système d’Information RH doit permettre de gérer la gouvernance et la cohérence des données RH sur l’ensemble des pays et d’apporter ainsi une vision claire des ressources humaines au niveau du Groupe. Avec une solution globale qui tient compte des spécificités locales, on peut mesurer la complexité de la multilocalisation en termes de gestion, mais également d’harmonisation des données.

Il y a des spécificités particulières d’un pays à l’autre : par exemple les conventions collectives à respecter en France, tandis qu’au Royaume-Uni il existe des conditions personnalisées et inhérentes à chaque employeur (‘Terms and conditions’). Il est également nécessaire d’avoir une solution homologuée adaptée au marché britannique qui réponde aux exigences du ‘Her Majesty’s Revenue and Customs (HMRC; Recettes et Douanes de Sa Majesté).

De même, les notions de cadres ou non-cadres, et celles de catégories socioprofessionnelles, ne sont pas perçues de la même façon partout dans le monde. Il faut alors statuer dans chaque Groupe sur les définitions communes à adopter, qui seront compréhensibles et perçues de la même façon par l’ensemble des pays. Lorsqu’il y a beaucoup de disparités de traitement d’un pays à l’autre, ce sont souvent les dispositions les plus avantageuses pour les collaborateurs qui vont prévaloir.

Par ailleurs, il arrive qu’un modèle de paie standard ne soit pas déjà établi dans certains pays. Avant d’y implanter une solution RH, il est important alors de mettre en place un questionnaire d’évaluation qui va aider à comprendre comment les entreprises du Groupe gèrent leurs ressources humaines, en fonction des lois locales et des us et coutumes.

Il s’agit d’un travail fastidieux, mais nécessaire afin de mettre en place un outil efficient. On peut s’appuyer sur des cartographies des contraintes législatives et réglementaires par pays, et la France arrive en tête… De façon générale, les employeurs sont davantage confrontés à une complexité fonctionnelle au sein des pays de l’ouest tandis que, pour les pays de l’est, c’est la gestion de la sémantique linguistique qui soulève de nombreuses difficultés.

 

Le Core HR International, clef de voûte du système RH

Le Core HR International est déterminant pour structurer l’ensemble des données au niveau du Groupe. Il est organisé en ‘sous-groupes’ pour les spécificités locales. Véritable socle qui rassemble l’ensemble des données stratégiques RH, il apporte ainsi une vision réaliste et très pragmatique de la situation. Il permet la cohérence globale des processus administratifs et sert de base pour bâtir de nouvelles offres RH.

La tendance actuelle des entreprises est en effet de multiplier les services RH à destination des collaborateurs, de manière à leur proposer un ‘self-service’ ou ‘espace RH’ avancé, qui leur permettra de gérer directement et plus facilement les documents administratifs et les absences, d’accéder à leur profil et à des informations RH ciblées… L’approche collaborateur ou l’expérience collaborateur est une tendance forte au cœur des RH dans tous les pays.

Par ailleurs, lorsqu’il faut déployer la solution de la gestion de la paie dans un nouveau pays, on peut facilement s’appuyer sur le ‘Core HR International’ qui reste commun à l’ensemble des pays que couvre l’entreprise.  Il permet également de favoriser une culture groupe, en aidant à diffuser ses valeurs, ses processus RH et sa politique RH au sein de l’ensemble des pays.

La DRH a aujourd’hui un rôle stratégique en matière d’internationalisation, car elle facilite la cohésion de l’ensemble grâce à des services et outils RH facilitateurs qui véhiculent la culture du Groupe partout dans le monde. L’attention particulière portée aujourd’hui aux collaborateurs, dans une logique de symétrie des attentions, car centrée sur leurs besoins et attentes, comme c’est le cas pour les clients externes, facilite l’émergence puis le rayonnement international de la culture du Groupe.


Publié le 09 octobre 2019